Kamu Kurumlarında Uygulanacak Yeni Performans Değerlendirme Sistemine Yönelik Kamu Çalışanlarının Algısı: Karabük Valiliği Örneği

İşletmeler hayatta kalabilmek ve rekabette üstünlük sağlayabilmek için çalışanların performanslarını sürekli değerlendirmek ve iyileştirmek durumundadırlar. Özel sektörde kar odaklı uygulanan performans değerlendirme sistemleri, verimlilik ve hizmet kalitesinin arttırılması açısından kamu sektöründe de uygulanabilmektedir. 6111 sayılı kanun ile kaldırılan sicil sisteminden sonra Devlet Personel Başkanlığı tarafından yeni performans değerlendirme sistemi hazırlanarak uygulama için çalışmalar başlatılmıştır. Bu yeni performans değerleme sistemi 360 derece performans değerleme sistemine benzemektedir. Bu nedenle yıllarca amirin astı değerlendirdiği bir sisteme alışkın olan kamu personelinin algısı sistemin başarısını etkileyecektir. Performans değerleme sistemi uygulanmadan önce personelin beklentilerini tespit etmek kamu yöneticileri için rehber olabilecektir. Bu amaçla Karabük Valiliği personeli algıları üzerinden performans değerleme sistemine bakış açısı araştırılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre kamu çalışanlarının yeni performans değerleme sistemi algılarının olumlu, ancak performans değerlendirme sisteminin adil ve tarafsız bir şekilde yürütüleceği, performansa dayanak oluşturacak görev ve iş yükünün adil dağıtımı konusunda tereddütleri olduğu tespit edilmiştir.

Employees’ Perception to New Performance Evaluation System to be Applied in Public Instituon:The Case of Karabük Governorship

Enterprises should constantly evaluate and improve to personnel performance to survive and gain a competitive advantage. Performance evaluation systems applied with focus on profit in the private sector. In the same way, public sector can also apply to performance evaluation systems for increasing efficiency and service quality. After supervisor's evaluation system, which was abolished with the law numbered 6111, a new performance evaluation system was prepared by the State Personnel Directorate and preliminary studies started. This new performance evaluation system is similar to the 360-degree performance evaluation system. For this reason, perception of public personnel who are accustomed to superior's valuation system for many years will affect to success of system. Before the performance evaluation system is implemented, determining expectations of staff can be a guide for public administrators. For this purpose, point of view of the performance evaluation system was investigated through the perceptions of Karabük Governorate personnel. According to results of the research, public employees' perceptions of new performance appraisal system are positive but It has been determined that they have hesitations about impartially implement and fair allocation of task and workload.

PDF

___

Akçakanat, T. (2009). İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme: Isparta İl Emniyet Müdürlüğü’nde Bir Uygulama. Süleyman Demirel Üniversitesi.
Arthur, D. (2015). Fundamentals of Human Resources Management. American Management Association.
Bakan, İ., & Kelleroğlu, H. (2003). Performans Değerlendirmenin Etkinleştirilmesi Yönünde Çalışanların Düşünceleri: Tutumlar, Beklentiler ve Sonuçlar Konusunda Bir Alan Araştırması. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(2), 75–98. https://dergipark.org.tr/tr/pub/yonveek/issue/13679/165520
Bingöl, D. (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi. Beta Basım Yayım Dağıtım.
Demir, Y. (2006). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme Yöntemlerinin İncelenmesi, Güven Sigorta T.A.Ş İçin Karşılaştırmalı Bir Model. Selçuk Üniversitesi.
Ergeneli, A., İlsev, A., Camgöz Metin, S., Kümbül Güler, B., Karapınar, P. B., Ekmekçi, Ö. T., Meltem, F. Ö., & Özgödek, D. G. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi (A. Ergeneli (ed.); 2. B.). Nobel Akademik Yayıncılık.
Erikan, L. (2002). Hava Kuvvetleri Komutanlığında Aday Seçiminde Analitik Hiyerarşi Projesi İle Etkin Karar Verme. İstanbul Teknik Üniversitesi.
Kalaycı, N. (2009). Yüksek Öğretim Kurumlarında Akademisyenlerin Öğretim Performansını Değerlendirme Sürecinde Kullanılan Yöntemler. Educational Administration: Theory and Practice, 15(60), 625–656. https://www.pegem.net/dosyalar/dokuman/100821- 2011060215440-kalayci_290509.pdf
Kaynak, R., & Bülbül, R. (2008). 360-Derece Geri Bildirim Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(1), 269–292.
Kılıç, S. (2016). Cronbach’s alpha reliability coefficient. Journal of Mood Disorders, 6(1), 47. https://doi.org/10.5455/jmood.20160307122823
Koç, Ö. (2011). 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi ve Bir Uygulama. Gazi Üniversitesi.
Pehlivan, İ., Demirbaş, A., & Eroğlu, E. (2001). Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Modeli ve Sicil Raporları. T.C. Milli Eğitim Bakanlığı.
Rao, T. V. (2004). Performance Management. Sage Publishing.
Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ezgi Kitabevi.
Şimşek, M. Ş., & Öge, H. S. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi (4th ed.). Eğitim Kitabevi.
Sönmez, M. (2006). Mülki İdare Sistemini Etkileyen Faktörler. Türk İdare Dergisi, 479, 243– 278. http://www.tid.gov.tr/Makaleler/Mülki İdare Sistemini Etkileyen Faktörler.pdf
Tozlu, A. (2014). Kamu Kesiminde Performans Değerlendirme Sistemi: İş ve Meslek Danışmanlarına Yönelik Bir Uygulama Önerisi. Kalkınma Bakanlığı.
Yilmaz, F., & Ünsar, S. (2007). Performans Değerlendirme Sistemi ve Kullanım Alanları. 9(1), 35–57. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/321732