20735

KAMU YÖNETİMİNDE KAYIRMACILIK VE YOZLAŞMANIN ÖNLENMESİNDE YETENEK YÖNETİMİ YAKLAŞIMININ DEĞERLENDİRİLMESİ

Kamu yönetimi sistemlerinde kayırmacılık, mevki ve makam sahibi kişilerin,bu mevki ve makamdan kaynaklanan imkanlarla gerek kan bağı gerekse siyasalgörüşleri itibariyle ya da başka özel nedenlerle kendilerine yakın kişilere meslekianlamda çıkar sağlayacak yönde davranmalarıdır. Yönetimde yozlaşma da, kamuyönetiminin yapı ve işleyişindeki bozulma, çürüme ve kötüleşme anlamınagelmektedir. Kayırmacılık ve yozlaşma, özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olanülkelerin bürokratik yapılarında gözlemlenen işlemsel sorunların başındagelmektedirler. Bu sorunları yoğun olarak yaşayan ülkelerde yönetimde verimsizlik,toplumda güven açığı, mali krizler, gelir dağılımında bozulma, demokrasi ve hukukdevleti ilkelerinin zayıflamasına varan sonuçlarla karşılaşılmaktadır.Bu çalışmada kamu yönetimi alanında yaşanan kayırmacılık ve yozlaşmanınönlenmesinde yetenek yönetiminin etkisi değerlendirilmiştir. Buna göre, sonyıllarda daha çok önem verilmeye başlanılan ve genel olarak liyakat, performansve etik yönetim ilkelerini bünyesinde barındıran yetenek yönetimi yaklaşımınınkamu yönetimi alanında da benimsenip uygulanmasının yozlaşma ve kayırmacılığıazaltmada etkili olacağı değerlendirilmektedir.

AN EVALUTION OF TALENT MANAGEMENTAPPROACHE IN PREVENTION OF FAVORITISM AND CORRUPTION IN PUBLIC MANAGEMENT

Favoritism, which is one of the most important reasons for inefficiency and corruption in public administration systems that, the persons, who have the position, provide some undeserved benefits from people who are close to them in terms of political views and consanguineous. Corruption in management also means deterioration and decay in the structure and functioning of public administration. Favoritism and corruption have become first operational problems observed in the bureaucratic structures of underdeveloped and developing countries. In countries that are experiencing these problems, inefficiency and corruption in management, lack of trust in society, financial crises, deterioration in income distribution, democracy and the state of law are weakened. In this study, the effect of talent management in the prevention of nepotism and corruption in the field of public administration was evaluated. According to this, it is seen that adoption and application of talent management approach, which has started to be given more importance in recent years and which generally includes the principles of merit, performance and ethics management, will be effective in reducing corruption and nepotism.

PDF

___

Agrawal, S. (2010). Talent management model for business schools: Factor analysis. Indian Journal of Industrial Relations, 45(3), 481-491.

Aksakal, E., ve Dağdeviren, M. (2015). Yetenek yönetimi temelli personel atama modeli ve çözüm önerisi. Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, 30(2), 249-262.

Aktan, C. C. (1999). “Kirli Devletten Temiz Devlete.” Ankara: Yeni Türkiye Yayınları.

Alayoğlu, N. (2010). İnsan kaynakları yönetiminde yeni dönem: Yetenek yönetimi. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi (1), 68-97.

Altınöz, M. (2018). Yetenek yönetiminin algılanması üzerine karşılaştırmalı bir araştırma. Selçuk Ün. Sos. Bil. Ens. Dergisi (39), 82-95.

Baltaş, A. (2018). Yetenek doğuştan mı gelir yoksa geliştirilebilir bir şey midir? Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=cdtj3y-zIyY (erişim tarihi 03 Mart 2018).

Büte, M. (2011). Kayırmacılığın çalışanlar üzerine etkileri ile insan kaynakları uygulamaları ilişkisi: Türk kamu bankalarına yönelik bir araştırma”, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, 383-404.

Çelik, M., ve Zaim, A. H. (2011). Yetenek yönetimi yaklaşımı. İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Dergisi (20), 33-38.

Dewan, T. ve Myatt, D. P. (2010). The declining talent pool of government. American Journal of Political Science, 54(2), 267-286.

Doğan, S. ve Demiral, Ö. (2008). İnsan kaynakları yönetiminde çalışanların kendilerine doğru yolculuk yöntemi: yetenek yönetimi. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(3), 145–166.

Ergun, T. (1978). Yönetimde yozlaşma olgusu üzerine. Amme İdaresi Dergisi, 2(1), 24-30.

Ewerlin, D. (2013). The influence of global talent management on employer attractiveness: An experimental study. German Journal of Research in Human Resource Management, 27(3), 279-304.

Gagné, F. (2008). Talent development: exposing the weakest link. Revista Española de Pedagogía, 66(240), 221-240.

Garnett, B., Guppy, N. ve Veenstra, G. (2008). Careers open to talent: educational credentials, cultural talent, and skilled employment. Sociological Forum, 23(1), 144-164.

Gibb, C. A. (1949). Talent for leadership. The Australian Quarterly, 21(4), 73-84.

Holden, G. (2011). Innovation clusters: creating jobs, retaining talent. Research Technology Management, 54(5), 5-6.

Holzer, H. J. (2017). The role of skills and jobs in transforming communities. Cityscape, 19(1), 171-190.

Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma, Ankara: Seçkin Yayıncılık.

Krishnan, T. ve Scullion, H. (2017). Talent management and dynamic view of talent in small and. Human Resource Management Review (27), 431–441.

Kumar Bandari, N. ve Migiro, S. (2015). Talent management in Indian IT & ITES sectors. Indian Journal of Industrial Relations, 51(1), 43-56.

Kumar, R. ve Arora, R. (2012). Determinants of talent retention in BPO industry. Indian Journal of Industrial Relations, 48(2), 259-273.

Lee, J. T. (2014). Education hubs and talent development: policymaking and implementation challenges. Higher Education, 68(6), 807-823.

Leiss, M. E. (2010). Talent management für kanzleien. Personal, 62(10), 38-39.

Levy, M. ve Levy, H. (2003). Investment talent and the pareto wealth distribution: theoretical and experimental analysis. The Review of Economics and Statistics, 85(3), 709-725.

McDonnell, A. (2011). Still fighting the “war for talent”? bridging the science versus practice gap. Journal of Business and Psychology, 26(2), 169-173.

Oxford Dictionaries. https://en.oxforddictionaries.com/definition/talent (erişim tarihi 24. 12. 2018).

Özkanan, A. ve Erdem, R. (2014). Yönetimde kayırmacı uygulamalar: Kavramsal bir çerçeve. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20, 179-206.

Özsemerci, K. (2003). Türk Kamu Yönetiminde Yolsuzluklar, Nedenleri, Zararları ve Çözüm Önerileri, Ankara: Sayıştay Yayın İşleri Genel Müdürlüğü.

Ruse, D. H. ve Jansen, K. E. (2008). Stay in front of the talent curve. Research Technology Management, 51(6), 38-43.

Simon, D. F. ve Cao, C. (2009). China’s future: have talent, will thrive. Issues in Science and Technology, 26(1), 29-42.

Şaylan, G. (1975). Toplumsal değişme yönetsel bozulma ve yolsuzluk. Amme İdaresi Dergisi, 8(4), 83-95.

Tekeli, İ. ve Şaylan, G. (1974). Rüşvet kuramı. Amme İdaresi Dergisi, 7(3), 92-113. Till, A. (2015). Junior doctors: tapping into leadership talent. BMJ: British Medical Journal, 351, 1-3.

Tutum, C. (1976). Yönetimin siyasallaşması ve partizanlık. Amme İdaresi Dergisi, 9(4), 9-32.

Türk Dil Kurumu. (2018). 24. 12. 2018 tarihinde http://www.tdk.gov.tr/index. php?option=com_gts&kelime=YETENEK adresinden alındı

Walk, M., Schinnenburg, H. ve Handy, F. (2013). What do talents want? work expectations in India, China, and Germany. German Journal of Research in Human Resource Management, 27(3), 251-278.

Yıldırım, Ş. S., Çiftçi, Ö. ve Püsküllü, R. (2018). İnsan kaynakları yönetiminde yeni trend: yetenek/yeterlilik yönetimi. HR Dergi: http://www.hrdergi.com/tr/haber/ insan-kaynaklari-yonetiminde-yeni-trendyetenek-yeterlilik-yonetimi/16 (erişim tarihi 28. 12. 2018)