Bu çalışmada, örgütsel sinizm ile örgütsel değişime bağlılık ilişkisini inceliyoruz. Bu kapsamda, ilk olarak, örgütsel değişim sürecinde: (a) süreç değişkenleri olarak çalışanların değişim sürecine katılımı, yönetimin çalışanlara verdiği destek ve iletişim kalitesi ile (b) bağlamsal değişken olarak örgütsel sinizmin örgütsel değişime bağlılık üzerindeki etkisini sınıyoruz. İkinci olarak, süreç değişkenlerinin mi yoksa örgütsel sinizmin mi, örgütsel değişime bağlılığın en iyi yordayan değişkenler olduğunu sınıyoruz. Bu araştırmanın verileri, değişim sürecindeki bir bakanlık teşkilatının yurt genelindeki birimlerinde çalışan 11.326 personelinin gönderilen anketleri eksiksiz ve hatasız olarak cevaplayan 4349’undan elde edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, ilk olarak, süreç değişkenleri örgütsel değişime bağlılığı pozitif yönde etkilemektedir. İkinci olarak, bağlam değişkeni olarak örgütsel sinizm, örgütsel değişime bağlılığı negatif yönde etkilemektedir. Son olarak, süreç değişkenleri, örgütsel değişime bağlılığın varyansının daha yüksek bir yüzdesini açıklamaktadır.

In this study, we examine the relationship between organizational cynicism and commitment to organizational change. In this regard, first, we examine how (a) employee involvement, management support, and communication quality as process variables and (b) organizational cynicism as a contextual variable affect commitment to organizational change. Second, we examine whether process variables or organizational cynicism as a context variable better predict commitment to organizational change. We analyze survey data obtained from 4349 of 11,326 employees of a public enterprise in Turkey. Research results suggest that, first, process variables positively affect commitment (affective) to organizational change. Second, organizational cynicism as a context variable, negatively affect commitment to organizational change. Finally, process variables account for a greater percentage of the variance in commitment to organizational change.