Are Female Employees Temporary Workers? A Study on Female’s Job Attitude and Intention to Quit

The success of businesses is only possible through the efforts of the employees who devote themselves to their jobs. For this reason, the decisions taken by business managers in employment and promotion policies are very important. The selection of candidates who can work in the company for many years, rather than those who apply for a temporary job, will contribute to the success of the company in the long term. Similarly, the promotion of the employees who have long-term plans for the company they work for and the promotion of them to important positions may increase the motivation of the employees who are committed on their job. Business managers may be reluctant to hire or promote women. Managers may not want to employ women or to promote available female employees to the higher positions for different reasons, especially due to home responsibilities of women. Because of the home responsibilities of women, it is thought that they will not be able to focus on their jobs as much as men, and be productive, nor can they work for a long time. In this study, male and female employees’ job attitudes and intention to quit are discussed. A questionnaire was conducted with employees working in businesses operating in Şırnak province. The T-Test was used to compare the mean of male and female employees with respect to job attitudes and intention to quit. As a result of the analysis, it was determined that the attitudes of female employees towards work and working conditions were more positive than male employees. In addition, it was found that female employees had lower intention to quit than male workers.

Kadın Çalışanlar Geçici Çalışanlar mı? Kadınların İşe Yönelik Tutumu ve İşten Ayrılma Niyetine Yönelik Bir Çalışma

İşletmelerin başarısı büyük ölçüde işini seven ve kendisini işine adayan çalışanların emekleriyle mümkündür. Bu nedenle İşletme yöneticilerinin istihdam konusunda ve terfi politikalarında aldıkları kararlar oldukça önemlidir. İşe başvuran adaylar arasında işine geçici bir iş gözüyle bakan adaylar değil, o işletmede yıllarca çalışabilecek adayların seçilmesi uzun vadede işletmenin başarısına katkı sağlar. Benzer şekilde çalıştığı kuruma ilişkin uzun vadeli planları olan çalışanların terfi edilerek önemli görevlere getirilmesi, işine bağlı olan çalışanların motivasyonunu arttırabilecektir. İşletme yöneticileri kadınları işe alma veya terfi ettirme konusunda çekinceli olabilmektedir. Kadınları başta ev içerisindeki sorumlulukları olmak üzere farklı nedenlerden dolayı istihdam etme veya mevcut kadın çalışanları üst pozisyonlara getirmek istemezler. Çünkü kadınların, ev içindeki sorumlulukları nedeniyle erkekler kadar işlerine odaklanamayacakları ve verimli olamayacakları, ayrıca uzun süreli çalışamayacakları düşünülmektedir. Bu çalışmada erkek ve kadın çalışanların işe yönelik tutumları ile işten ayrılma niyetleri ele alınmıştır. Şırnak ilinde faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışanlarla anket yapılmıştır. Elde edilen verilere T-Testi yapılarak kadın ve erkek çalışanların işe yönelik tutum ile işten ayrılma niyetlerine ilişkin ortalamaları karşılaştırılmıştır. Analiz sonucunda kadın çalışanların işe yönelik tutum ile çalışma koşullarına yönelik tutumlarının, erkek çalışanlara göre daha olumlu olduğu belirlenmiştir. Ayrıca kadın çalışanların işten ayrılma niyetlerinin de erkek çalışanlara göre daha düşük olduğu tespit edilmiştir.

PDF

___

Altuntaş, S., & Baykal, Ü. (2008). İşe Karşı Tutum Ölçeğinin Hemşireler için Uyarlanması. Ankara Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 11(1): 51-62.

Carson, K. D., Carson, P. P., Roe, C., Birkenmeier, B. J., & Phillips, J. (1999). Four Commitment Profiles and Their Relationships to Empowerment, Service Recovery And Work Attitudes. Public Personnel Management, 28(1): 1-13.

Demir, M. (2011). İşgörenlerin Çalışma Yaşamı Kalitesi Algılamalarının İşte Kalma Niyeti ve İşe Devamsızlık ile İlişkisi. Ege Akademik Bakış, 11(3): 453-464.

Ece, S. (2019a). Hizmetkâr Liderlik, İşe Yönelik Tutum ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki: Şırnak Örneği. BMIJ, 7(2): 795-813.

Ece, S. (2019b). Comparison of Entrepreneurial Personality Charachteristics of Male and Female Entrepreneurs. Journal of Yasar University, 14(54): 208-214.

Gracia, F. J., Ramos, J., Peiro, J. M., Caballer, A., & Sora, B. (2011). Job Attitudes, Behaviours and Well-Being among Different Types of Temporary Workers in Europe and Israel. International Labour Review, 235-254.

Halbesleben, J. R., & Wheeler, A. R. (2008). The Relative Roles of Engagement and Embeddedness in Predicting Job Performance and Intention to Leave. Work & Stress, 242-256.

Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2012). Job Attitudes. The Annual Review of Psychology , 341–367.

Kaymaz, K., Eroğlu, U., & Sayılar, Y. (2014). Effect of Loneliness at Work on the Employees’ Intention to Leave. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 16(1): 38-53.

Kraut, A. I. (1975). Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes. Organizational Behavior and Human Performance, 13: 233-243.

Küçük, Y. (2016). SPSS ile İstatistik, Biyoistatistik ve Modern Bilimsel Araştırma. İstanbul: Hünkar Ofset.

Loi, R., Hang-yue, N., & Foley, S. (2006). Linking Employees’ Justice Perceptions to Organizational Commitment and Intention to Leave: The Mediating Role of Perceived Organizational Support. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 101-120.

Macarie, F., & Moldovan, O. (2012). The Ignored Resource: Gender Discrimination in The Labor Force. Managerial Challenges of the Contemporary, 4-12.

Moy, J. W., & Lee, S. M. (2002). The career choice of business graduates: SMEs or MNCs? Career Development International, 7(6): 339-347.

Ragins, B. R., Towsend, B., & Matis, M. (1998). Gender Gap in The Executive Suite: CEOs and Female Executives Report on Breaking The Glass Ceiling. Academy of Management Perspectives, 12(1): 28-42.

Ronen, S. (1978). Personal Values: A Basis for Work Motivational Set and Work Attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 80-107.

Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design. Administrative Science Quarterly, 224-253.

Shore, L. M., Newton, L. A., & III, G. C. (1990). Job and Organizational Attitudes in Relation to Employee Behavioral Intentions. Journal of Organizational Behavior, 57-67.

Simons, S. (2008). Workplace Bullying Experienced by Massachusetts Registered Nurses and the Relationship to Intention to Leave the Organization. Advances in Nursing Science, 31(2): E48–E59.

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D.-J. (2001). A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 55(3): 241-302.

Sourdif, J. (2004). Predictors of Nurses’ Intent to Stay at Work in a University Health Center. Nursing and Health Sciences, 6: 59-68.

Tan, H. H., & Lim, A. K. (2009). Trust in Coworkers and Trust in Organizations. The Journal of Psychology, 45-66.

http://www.unwomen.org/en/what-we-do/economic-empowerment/facts-and-figures

Turkish Studies - Economics, Finance, Politics-Cover

ISSN: 2667-5625
Yayın Aralığı: Yılda 4 Sayı
Başlangıç: 2006
Yayıncı: ASOS Eğitim Bilişim Danışmanlık Otomasyon Yayıncılık Reklam Sanayi ve Ticaret LTD ŞTİ