Sebahattin YILDIZ, Akif Alperen ARISOY

OTANTİK LİDERLİK İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİDE GÜÇ MESAFESİNİN DÜZENLEYİCİ ROLÜ

Günümüz bilgi toplumunda yaşanan yoğun rekabet ortamında işletmeler, hayatta kalabilmek ve pazar paylarını arttırabilmek için en önemli stratejik varlıkları olan insan sermayesinin fikirlerine ve yaratıcılıklarına gereksinim duymaktadırlar. Karşılaştıkları sorunlara razı gelmek, bir şeyleri değiştiremeyeceklerini düşünmek, eleştirilmekten korkarak kötü haber vermekten çekinmek ve problem yaratan bir kişi olmayı istememek ayrıca kişiler arası ilişkileri zedelememek adına başkalarının iyiliği için tepkisiz kalmayı tercih etmek gibi benzeri davranışlar işletme çalışanlarının sessiz kalma nedenleri olarak gözlenmektedir. Bu sessizlik ortamına neden olan değişkenlerin incelenmesi, problemin ortaya konması ve çözümlenmesiyle sessizlik ortamının seslilik ortamına dönüşmesi sağlanacaktır. Bu araştırmanın amacı otantik liderlik algısı ile örgütsel sessizlik tutumu arasındaki ilişkide güç mesafesi algısının rolünü incelemektir. Araştırmanın yöntemi açıklayıcı şekilde tasarlanmıştır. Veri toplama yöntemi ankettir. Veriler, kolayda örnekleme yoluyla özel ve kamu sermayeli banka çalışanlarından toplanmıştır. Araştırmanın bulgularına göre otantik liderlik ile kabullenici ve korunmacı sessizlik boyutları arasında negatif ilişki varken, otantik liderlik ile korumacı sessizlik boyutu arasında pozitif ilişki vardır. Ayrıca otantik liderlik ile örgütsel sessizlik boyutları olan kabullenici, korunmacı ve korumacı sessizlik arasındaki ilişkide güç mesafesinin anlamlı olarak düzenleyici bir rolü ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucuna göre liderlik algısı şeffaf, ahlaki, tarafsız ve özfarkında olan (otantik liderlik) ve ast ve üst arasında daha az eşitsizlik algılanan (güç mesafesi) örgütlerde, insan kaynakları sessizlik durumundan seslilik durumuna geçmekte ve fikri katkı sağlamakta olduğu söylenebilir

The Moderator Role of Power Distance in Relational between Authentic Leadership and Organisational Silence

In keen competitiveness environment of today’s information society, businesses need thoughts and creativity of human capital, which is their most important strategic wealth in order to survive and increase their market shares. It was observed that business workers remain silent / unresponsive because of the reasons such as that they easily accept the problems they face, think they cannot change the things they see as problems, avoid saying opposite opinions fearing of being criticised, willing not to be seen as a problematic person and preferring to be silent for the sake of others’ goodness in order not to harm the relationships between their colleagues. By examining the variables causing this silence environment, revealing the problem and solving it, it will be possible to transform the silence environment into the sound environment. The aim of present study is to investigate the role of power distance perception in a relationship between authentic leadership perception and organisational silence attitude. Method of the study was designed in an expressive way. Data collection method is questionnaire survey. Data were gathered using easy sampling method from the workers of the banks with private and public capital. According to results of the study, there is a positive relationship between authentic leadership and protective silence dimension while it is negative between authentic leadership and accepting and protective silence dimensions. In addition, regulatory role of power distance was determined significantly in the relationship between authentic leadership and organisational silence dimensions, i.e. accepting, preserving and protective silence. From the results of the study, it can be stated that in transparent, ethic, unbiased and self – aware leadership perception (authentic leadership) and the organisations, where less degree of inequality is perceived between sub and top (power distance) human resources may pass from silence to polyphony and make intellectual contributions.

PDF

___

Afşar, L. (2013). Örgütsel sessizlik ve örgütsel güven ilişkisi: Konuya ilişkin bir araştırma. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Aiken, L. & West, S. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. California: Sage Publication.

Apak, F. (2016). Okul yöneticilerinin gücü kullanma biçimleri ile öğretmenlerin örgütsel sessizlik düzeyleri arasında ilişki. Okan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Ardakani, M. A., & Mehrabanfar, R. (2014). Organizational silence, from roots to solutions: A case study in Iran petroleum industry. Iranian Journal of Oil & Gas Science and Technology. 4(2), 68-83.

Aşkun, B., Olcay, Bakoğlu R. & Berber, A. (2010). Remaining silent or not: Is power distance a barrrier for academicians? International Conferences on Human, Work and Organization, 16-18 Haziran, Techical University of Czestochowa, Polonya.

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Palanski, M. E. (2012). Exploring the process of ethical leadership: The mediating role of employee voice and psychological ownership. Journal of Business Ethics, 107(1), 21-34.

Avolio, B. J. & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly. 16, 315-338.

Baron, R., & Kenny, D. (1986). The Moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173- 1182.

Bedük, A., & Ertürk, E. (2015). Sosyal mübadele teorisi bağlamında güç mesafesi ve örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi: Bir araştırma. İşletme Bilimi Dergisi, 3 (1), 1-19.

Blackman, D. & Sadler-Smith, E. (2009). The silent and the silenced in organizational knowing and learning. Management Learning, 40(5), 569– 585.

Cohen, J., Cohen, P., West, S. G. & Aiken, L. S. (2003). Applied multiple regression / correlation analysis for the behavioral sciences. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Çakıcı, A., (2007). Örgütlerde sessizlik: Sessizliğin teorik temelleri ve dinamikleri, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(1), 145-162.

Çakıcı, A., (2008). Örgütlerde sessiz kalınan konular, sessizliğin nedenleri ve algılanan sonuçları üzerine bir araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), 117-134.

Demir, M., & Şen Demir, Ş. (2012). Yükseköğretim kurumlarında örgütsel sessizlik: Turizm lisans eğitimi kurumları örneği. Millî Eğitim, 41(193), 184-196.

Dorfman, P. W., & Howell, J. P. (1988). Dimensions of national culture and effective leadership patterns: Hofstede revisited. Advances in international comparative management, 3(1), 127-150.

Durak, İ., (2012). Korku kültürü ve örgütsel sessizlik. İstanbul: Ekin Yayınları.

Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multudimensional construct. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392.

Erdem, İ. (2015). Örgütsel davranış. Ankara: Nobel Yayınları.

Fatima, A., Salah-Ud-Din, S., Khan, S., Hassan, M., & Hoti, A. K., (2015). Impact of organizational silence on organizational citizenship behavior: Moderating role of procedural justice. Hoti Journal of Economics, Business and Management, 3(9), 846-850.

Güvenli, R.D., (2014). Örgütsel adalet algısı ve tükenmişlik sendromunun örgütsel sessizlik üzerindeki etkisi emniyet mensupları üzerinde bir araştırma. Haliç Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul.

Hassan, A. & Forbis, A. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement. International Journal of Economics and Management Engineering, 5 (8), 1036-1042.

Hofstede, G., (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizastions across nations. California: Sage Publication.

Hsiung, H. (2012). Authentic leadership and employee voice behavior: A multi-level psychological process. Journal ofBusiness Ethics, 107(3), 349–361.

Kirkman, B. L., Chen, G., Farh, J. L., Chen, Z. X., & Lowe, K. B. (2009). Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: A cross-level, cross-cultural examination. Academy of Management Journal, 52(4), 744-764.

Knoll, M., & van Dick, R. (2013). Authenticity, employee silence, prohibitive voice, and the moderating effect of organizational identification. The Journal of Positive Psychology, 8(4), 346-360.

Loi, R., Lam, L. W. & Chan, K. (2012), Coping with job ınsecurity: The role of procedural justice, ethical leadership and power distance orientation, Journal of Business Ethics, 108 (3), 361-372.

Milliken, F.J., Morrison, E. W. & Hewlin, P. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward andwhy. Journal of Management Studies, 40(6), 1453-1476.

Moaşa, H. (2011). Voice and silence in organizations. Bulletin of the Transilvania University of Brasov. 4 (53), 33-40.

Mullins, L. J. (2005). Management and organisational behaviour. England: Financial Times Pitman Publishing.

Rodrigues, C. A., (1998). Cultural classifications of societies and how they affect cross cultural management, Cross Cultural Management: An International Journal, 5(3), 31-41.

Sakal, Ö., & Yıldız, S. (2015). İstismarcı yönetim algısı ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkide güç mesafesi ve örgütsel tabanlı benlik saygısı değişkenlerinin rolü, 3. Örgütsel Davranış Kongresi, 6-7 Kasım, Tokat: 389- 395.

Shojaie S., Matin, H. Z. & Barani, G. (2011). Analyzing the infrastructures of organizational silence and ways to get rid of it. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 30, 1731-1735.

Tabak, A. (2005). Lider ve takipçileri. Ankara: Asil Yayın Dağıtım. .

Tabak, A., Polat, M., Coşar, S., & Türköz, T. (2012). Otantik liderlik ölçeği: Güvenirlik ve geçerlik çalışması. “İş Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14 (4), 89-106.

Taşkıran, E. (2010). Liderlik tarzının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisinde örgütsel adaletin rolü ve bir araştırma. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi. İstanbul.

Turhan, R., Ünnü, Ayyıldız Ünlü, N.A., İlic, D., Çapraz, B., & Kesken, J. (2016). Çalışanların sessizlik davranışlarında kültürün etkisi: Atasözleri üzerinden nitel bir analiz. Ege Stratejic Research Jounal, 7 (1), 1-15.

Uslu, O., & Ardıç, K. (2013). Güç mesafesi örgütsel güveni etkiler mi? Afyon Kocatepe Üniversitesi İİBF Dergisi, 15(2), 313-338.

Walumbwa, F., Avolio, B., Gardner, W., Wernsing, T., & Peterson, S. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Management Department Faculty Publications, 34(1), 89-126.

Walumbwa, F., Wang, P., Wang, H., Schaubroeck, J., & Avolio. B (2010). Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors. The Leadership Quarterly, 21 (5), 901-914.

Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang D., & Wu Y. (2014). Impact of authentic leadership on performance: Role of followers’ positive psychological capital and relational processes. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 5-21.

Wong, C.A., Laschınger Spence, H.K. & Cummings, G.G. (2010). Authentic leadership and nurses’ voice behaviour and perceptions of care quality. Journal of Nursing Management, 18, 889-900.

Wu, M., (2006). Hofstede’s cultural dimensions 30 years later: A study of Taiwan and the United States. Intercultural Communication Studies, 15(1), 33-42.

https://www.tbb.org.tr/tr/bankacilik/banka-ve-sektor-bilgileri/veri-sorgulamasistemi/ illere-ve-bolgelere-gore-bilgiler/73, Erişim Tarihi: 12.12.2016.

https://geert-hofstede.com/turkey.html, Erişim Tarihi:13.05.2017.

http://hrm.reta.com.tr/basinda-hrm/bankacilik-bir-yanilsamaymis, Erişim Tarihi: 08.12.2016.

http://www.sabah.com.tr/ekonomi/2013/03/22/bankalara-1801-baskini