360 Derece Geri Bildirim ve Gelir İdaresi Başkanlığında 360 Derece Geribildirim Sisteminin Uygulanabilirliği Üzerine Bir Araştırma

Klasik performans değerleme yöntemlerinin bir alternatifi olarak gözüken “360 derece geri bildirim” yöntemi, işgörenlerin başarılarının artırılması ve kendilerini geliştirmeleri açısından çağdaş yöntemler arasında kabul edilmektedir. 360 derece geri bildirim yönteminin amacı, kişisel ve takım hedefleri ile örgütün iş hedefleri arasında daha güçlü bağlantı sağlamak, planlanan işlevleri etkin bir şekilde gerçekleştirmek ve ekip çalışmasını teşvik etmektir. 360 derece geri bildirim yönteminde işgörenin kendisinin, amirinin, iş arkadaşlarının ve müşterilerinin vermiş olduğu geri-bildirimler ile başarının artacağı varsayılmaktadır. Bu çalışmada, Maliye Bakanlığı’na bağlı Gelir İdaresi Başkanlığı merkez teşkilatı personelinin performanslarının değerlendirilmesinde 360 derece geri bildirim performans değerleme yönteminin uygun olup olmadığı test edilmeye çalışılmıştır. Sonuç olarak, Gelir İdaresi Başkanlığında 360 derece geri bildirim sisteminin katılımcıların görüşleri doğrultusunda uygulanabileceğini söylemek mümkündür. Ancak katılımcıların değerleyici gruplara ilişkin sorulan sorulara (hem açık uçlu hem de kapalı uçlu) verdikleri cevaplar doğrultusunda bir takım endişelerinin bulunduğu da görülmüştür

Anahtar Kelimeler:

360 Derece Geri Besleme, Gelir İdaresi Başkanlığı, Vergi

360 Degree Feed-Back Method And A Research About The Practıcabılıty Of 360 Degree Feed-Back Method In The Revenue Admınıstratıon

360 degree feedback method, being seen as one of the alternative of classical performance employees/workers to develop themselves and enhance their successes. The goal of 360 degree feedback method is to ensure stronger connection between individual, team goals and goal of business organization, to fulfil the planned functions/roles efficiently and to promote team work. In the 360 degree feedback method, it is assumed that successes will increase by the feedbacks given by the employee himself, his supervisor, his colleagues and his clients. In this work, it is tested to evaluate whether 360 degree feedback methods are suitable or not for the staff of central organization of Revenue Administration, being a department of Ministry of Finance. As a result, it can be said that 360 degree feedback methods can be implied towards the opinion of participating staff in the Revenue Administration. Yet, it can be seen that there are some concerns about the open and closed ended answers, which is pertaining to group evaluation, given by participants

Keywords:

360 Degree Feed-Back, Revenue Adminstration, Tax,

PDF

___

Alexsander, D. (2006). How do 360 degree performance reviews affect employee attitudes, effectiveness and performance? University of Rhode Island, Schmidt Labor Research Center Seminar Research Series.
Antonioni, D. (1996). Designing an Effective 360-degree Appraisal Feedback Process. Organizational Dynamics, 25, 24-38.
Baş, Türker, (2001), Anket, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
Bayraktaroğlu, Serkan, (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, 2. Baskı, Sakarya Yayıncılık, Sakarya
Bayram, L. (2005). Geleneksel performans değerleme yöntemlerine yeni bir alternatif: 360 derece performans değerleme. Sayıştay Dergisi, 62, 47–65.
Bingöl, Dursun, (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, 6. Baskı, Akıkan yayınları, İstanbul.
Borman, Walter C. , “360 Degree Ratings: An Analysıs of Assumptions and a Research Agenda for Evaluating Their Validity”, Human Resource Management Review, Volume 7, Number 3, 1997, p. 299-315
Bozkurt, Gamze, (2007), 360 Derece Feed-Back Performans Değerleme Yöntemi ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Tokat. Üniversitesi, Sosyal bilimler Enstitüsü
Camgöz Selin Metin ve İ. Nurdan Alperten, (2006) “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği” Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Yıl:2006, Cilt:13, Sayı:2, ss.191-212.
Edwards, M. R. & Ewen, A. J. (1996). Providing 360-degree feedback: An approach to enhancing ındividual and organizational performance, USA: American Compensation Association.
Edwars, M. R. (1996), “Improving Performance with 360 Degree Feedback”, Career Development Intrenational, 1 (3): 120-130.
Fox, James ve Charles Klein. (1996), “The 360-degree evaluation”, Public Management, 78, 20-25
Garavan, T., M. Morley, M. Flynn (1997) “360 Degree Feedback: Its Role in Employee Development”, Journal of Management Development, 16(2): 134-147
Gelir İdaresi Başkanlığı (2009), Faaliyet Raporu–2008, Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı, Ankara.
Gümüştekin Gülten Eren, Derya Ergun Özler ve Fatma Yılmaz, (2010), “360 Derece Performans Değerleme Sisteminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, İşletme ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, Cilt:1, Sayı:1, ss.1-20.
Helvacı, Akif (2002), „Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi“, Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, Cilt:35, Sayı:1- 2, ss.155-169.
İlleez A. Aslı ve Mücella Güner, (2006), “Personele Performans Değerlendirme ve 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi”, Tekstil ve Konfeksiyon, Sayı:1, ss.325-327.
Jones, J. & Bearley, W. 1996. 360deg feedback: strategies, tactics and techniques for developing leaders. Amherst, MA: HRD Press.
Kara, Derya, (2010), “Performans Değerlendirme yöntemi Olarak 360 Derece Geribildirim Sürecinin Orta Kademe Yöneticilerin İş Başarısına Olan Etkisi: 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 11 (1), ss.87-97.
Kaynak, R. & Bülbül, M. (2008). 360 derece geri bildirim sisteminde değerleme farklılıkları. Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 13(1), 269 – 292.
Lepsinger, R.,A. D. Lucia (1997), The Art and Science of 360 Degree Feedback, Jossey Bass Publishers, San Francisco.
McCharty, A. M., Gravan, T. N. (2001). 360 feedback process: perfonmance ımprovement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25 (1), ss. 5-32.
Milliman, John.F., Zawacki, Robert.A., Norman, Carol., Powel, Lynda. ve Jay Kirksey. (1994), “Companies evaluate employees from all perspectives”, Personnel Journal, 73, 99-103
Miltenyi, G. (1998). 360 degree feedback manual: Implementing a multisource performance management system in your organisation. Australia: Business and Professional Publishing.
Öner, Erdoğan (2005), Osmanlı İmparatorluğu ve Cumhuriyet Dönemi’nde Mali İdare, İkinci Baskı, T.C. Maliye Bakanlığı Araştırma Planlama ve Koordinasyon Kurulu Başkanlığı Yayınları, Ankara.
Uğurlu, Oya (2007). 360 derece geri bildirim sistemi. Paradoks, Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, Yıl: 3, Sayı 1, 1 – 11.
Uyargil, Cavide (1994), İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 262, İstanbul.
Uyargil, Cavide (2008) “Performans Değerleme”, ss.243-303, Ed., Cavide Uyargil, Zeki Adal, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah, Gönen Dündar, İsmail Durak Atay, Lale Tüzüner ve Ahmet Cevat Acar, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayıncılık, İstanbul.
Woods, R.H. (1997), Human resources Management, Educational Institute, American Hotel and Moyel Association, Second Edition.
Yıldız Gültekin, Serkan Bayraktaroğlu, Özlem Balaban ve Yasemin Özdemir, (2007), “360 Derece Geribildirim Sistemine Eleştirel Bir Bakış”, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, ss. 561-568, Sakarya.
Yıldız, G. (1989), İşletmelerde İşgören Yönetimi, İTÜ, Sakarya Mühendislik Fakültesi.
Yüncü, H. R. (2002), Bir Performans Değerleme Modeli Olan 360 Derece Geribildirimin Beş Yıldızlı Otellerde Uygulama Denemesi, yayınlanmamış yüksek lisans tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.