KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRAN İSTİSNAİ İSTİFA HÂLLERİNDE YAPILAN FESİH İŞLEMİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği, uygulamada daha yaygın olarak kullanılan ifadeyle, işçinin istifa ettiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez. Böyle olmakla birlikte, kanun koyucu kimi istifa hâllerinde istisna olarak işçinin işverenden kıdem tazminatı talep edebileceğini kabul etmiştir. Söz gelimi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde istifasında ya da erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla istifasında durum böyledir. Kıdem tazminatına hak kazandıracağı kabul edilen istisnai istifa hâllerinde, işçinin gerçekleştireceği fesih işleminin hukuki niteliği konusunda uygulama ve İş Hukuku Öğretisi arasında öteden beri süregelen bir görüş ayrılığı bulunmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre kıdem tazminatına hak kazandıran istisnai istifa hâllerinde iş sözleşmesi sona erdirilirken ihbar süresine uyulmasına gerek yoktur. İş Hukuku Öğretisinde Yargıtay’ın benimsediği görüşü kabul edenler olduğu gibi aksi yönde görüş ileri sürenler de bulunmaktadır. Bu çalışmada, kıdem tazminatına hak kazandıran istisnai istifa hâllerinde işçinin yapacağı fesih işleminin hukuki niteliği, yargı kararları ve İş Hukuku Öğretisinde benimsenen görüşler çerçevesinde ele alınıp, incelenmiştir.

THE LEGAL NATURE OF TERMINATION IN EXCEPTIONAL RESIGNATIONS THAT QUALIFY FOR SEVERANCE PAY

As a rule, severance pay cannot be demanded in cases where the employment contract is terminated by the employee with a period of notice, in the more commonly used expression in practice, when the worker resigns. However, the legislator has accepted that in some cases of resignation, as an exception, the employee can demand severance pay from the employer. For example, this is the case in the resignation of the female worker within one year from the date of marriage or the resignation of the male worker due to active military service. In cases of exceptional resignation, which is deemed to qualify for severance pay, there is a longstanding disagreement between the practice and the Labor Law Literature on the legal nature of the termination to be carried out by the employee. According to the established case-law of the Court of Cassation, there is no need to comply with the notice period while terminating the employment contract in cases of exceptional resignation that entitles the right to severance pay. In the Labor Law Literature, there are those who accept the opinion adopted by the Court of Cassation as well as those who claim the opposite view. In this study, the legal nature of the termination procedure to be made by the employee in the event of exceptional resignation that entitles the severance pay is discussed and examined within the framework of judicial decisions and opinions adopted in the Labor Law Literature

PDF

___

Aktay, N., Arıcı, K. ve Senyen Kaplan, E. T. (2013). İş Hukuku. Ankara: Gazi Kitabevi.
Akyiğit, E. (2010). Kıdem Tazminatı. Ankara: Seçkin.
Alp, M. (2015). İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013, 175 – 258.
Alpagut, G. (1998). Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi. Ankara: TÜHİS.
Astarlı, M. (2017). İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtay’ın 2015 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 2015, 25-26.
Bozkurt Gümrükçüoğlu, Y. (2016). Türk İş Hukuku’nda Belirli Süreli İş Sözleşmesi, İstanbul: Vedat Kitapçılık.
Çelik, N., Caniklioğlu, N. ve Canbolat, T. (2019). İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta.
Demir, F. (2013). En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması. İzmir: Albi Yayınları.
Doğan Yenisey, K. (2018). İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016, 385 – 561.
Ekmekçi, Ö., Yiğit, E. (2020). Bireysel İş Hukuku Dersleri, İstanbul: On İki Levha.
Ekonomi, M. (1990). Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Hallerde Fesih Kavramı ve Türleri. Kamu-İş, Ocak 1990, 3 – 7.
Ertürk, Ş. (2006). 4857 sayılı Yasadan Sonra Süreli Fesih. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, 243 – 282.
Eyrenci, Ö., Taşkent, S. ve Ulucan, D. (2019). Bireysel İş Hukuku. İstanbul: Beta.
Mollamahmutoğlu, H., Astarlı, M. ve Baysal, U. (2014). İş Hukuku. Ankara: Turhan Kitabevi.
Mollamahmutoğlu, H., Astarlı, M. ve Baysal, U. (2019). İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku. Ankara: LYKEION Yayınları.
Narmanlıoğlu, Ü. (1973). Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı. İstanbul: Fakülteler Matbaası.
Narmanlıoğlu, Ü. (1998). İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmesi İçin Belirli Sebeplere Dayalı Olarak Yapacağı Feshin Özellikleri. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, 145 – 166.
Narmanlıoğlu, Ü. (2014). İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I. İstanbul: Beta.
Ocak, S. (2013). İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Evlilik, Askerlik ve Sosyal Güvenlik Hakları Nedeniyle Feshinde İhbar Tazminatı, Prof. Dr. Polat Soyer’e Armağan, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 5,(Özel Sayı), 573 – 608.
Özkaraca, E. (2013). Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlama Suretiyle Kıdem Tazminatı Hakkı ve Bu Sebeple Yapılan Feshin Sözleşmesel Kayıtlara Etkisi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 36, (1), 149 – 186.
Senyen Kaplan, E. T. (2018). Bireysel İş Hukuku, Ankara: Gazi Kitabevi.
Sümer, H. H. (1999). Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı. Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 1997, 91 – 153.
Süzek, S. (2019). İş Hukuku. İstanbul: Beta.
Taşkent, S. (2011). İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2009, 161 – 203.