Dokuz Eylül Üniversitesi hastanesi merkez laboratuvarı çalışanlarının eğitim algıları ve iş ile ilgili tutumları

Amaç: Çalışmanın amacı Merkez Laboratuvarı çalışanlarının kendilerine sağlanan eğitim hakkındaki algılarının iş ile ilgili tutumları üzerindeki etkilerini araştırmaktır. Gereç ve yöntem: Araştırmaya 101 laboratuvar çalışanı katılmıştır. Araştırmanın bağlırisız veya eğitim ile ilgili değişkenleri öğrenme motivasyonu, eğitim olanakları, amir ve çalışma arkadaşlarının desteği, bireysel kazançlar, kariyer kazançları ve iş ile ilgili kazançlardır. Bağımlı ya da iş tutumları değişkenleri ise iş doyumu, işe bağlılık, üç örgütsel bağlılık boyutu (duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık) ve işten ayrılma niyetidir. Bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki nedensel ilişkileri ortaya çıkarmak için stepwise regresyon analizinden yararlanılmıştır. Analiz bağımlı değişkenlerin her biri için tekrarlanmıştır. Bulgular: Sonuçlar amir desteği ve öğrenme motivasyonu"2"nin iş doyumunu; amir desteği ve kariyer kazançlarının hem işe bağlılığı hem de normatif bağlılığı etkilediğini; duygusal ve devamlılık bağlılığının öğrenme motivasyonundan etkilendiğini ve eğitim değişkenleri ile çalışanların işten ayrılma niyetleri arasında ilişki olmadığım göstermiştir. Sonuç: Çalışma, eğitimin Merkez Laboratuvarı çalışanlarının iş doyumu, işe bağlılık ve örgüte bağlılıklarının geliştirilmesinde ve sürdürülmesinde rol oynayabileceğini göstermiştir.

Anahtar Kelimeler:

İş doyumu, Eğitim, Eğitim durumu, Algılama

Perceptions associated with training and work-related attitudes of the central laboratory employees at Dokuz Eylül University hospital

Objective: The purpose of this study was to investigate the effects of perceptions associated with training provided by the Hospital on work-related attitudes of The Central Laboratory employees. Material and method: 101 laboratory employees participated in the research. Independent or training related variables were motivation to learn, access to training, supervisory and peer support, personal benefits, career benefits and job-related benefits. Dependent or work attitudes variables were job satisfaction, job involvement, three components (affective, contkmence and normative) of organizational commitment and intention to leave. Stepwise regression analysis was utilized to explore causality relationships between independent and dependent variables and the process was repated for each work-related variables. Results: Results showed that supervisory support and motivation to Iearn2influenced job satisfaction; tlıat supervisory support and career benefits influenced both job involvement and normative commitment; that affective and continuance commitment were influenced by motivation to learn and that there was no relationsliip between training related variables and intention to leave. Conclusion: This study has shown that training can play role in the development and maintenance of job satisfaction, job involvement and commitment to organization of The Central Laboratory employees.

Keywords:

Job Satisfaction, Education, Educational Status, Perception,

PDF

___

1. Nadler L, Wiggs GD. Managing Human Resource Development, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1991; 5.
2. Bartel AP. Productivity Gains from Implementation of Employee Training Programs Industrial Relations, 1994;33: 411-425.
3. Tınaz P. Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayını, Avcıol Matbaası, İstanbul, 2000; 14.
4. Taşkın E. İşletme Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme, Papatya Yayıncılık, İstanbul, 2001; 22-23.
5. Barutçugil İ. Eğiticinin Eğitimi, Kariyer Yayıncılık İletişim, Eğitim Hiz. Ltd. Şti, İstanbul, 2002; 54.
6. Schuler RS, MacMillan IC. Gaining Competitive Advantage Through Human Resource Management Practices, Human Resource Management 1984; 23: 241-255.
7. Noe RA, Wilk SL, Mullen EJ, Wanek JE. Employee Development: Issues In Construct Definition and Investigation of Antecedents, In J.K. Ford ed. Imp-roving Training Effectiveness In Work Organizations, Muhwah, NJ: Lawrence Erlbaum; 1997, p.153-189.
8. Alliger GM, Janak EA. Kirkpatrick’s Levels of Training Criteria: Thirty Years Later. Personnel Psychology 1989; 42: 331-342.
9. Aycan Z, Balcı H. Hizmet İçi Eğitimin Etkililiğini Yordayan Bireysel ve Kurumsal Faktörler. Türk Psikoloji Dergisi 2001;16: 13-31.
10. Bartlett KR. The Relationship Between Trining and Organizational Commitment In The Health Care Field. Yayınlanmamış Doktora Tezi, The Graduate College of The University of İllinois At Urbana; 1999.
11. Meyer JP, Allen NJ. Commitment In The Workplace, Theory, Research and Application. Sage Publications, Inc: London 1997: 67.
12. Mathieu JE. A Cross-Level Nonrecursive Model of The Antecedents of Organizational Commitment and Satisfaction, Journal of Applied Psychology 1991;76: 607-618.
13. Tannenbaum SI, Mathieu JE, Salas E, Cannon-Bowers JA. Meeting Trainees’ Expectations: The Influence of Training Fulfillment On The Development of Commitment, Self-Efficacy and Motivation, Journal of Applied Psychology 1991; 76:759-769.
14. Kraiger K, Ford JK, Salas E. Application of Cognitive, Skill- Based and Affective Theories of Learning Outcomes to New Methods of Training Evaluation. Journal of Applied Psychology 1993; 78: 311-328.
15. Saks AM. Longitudinal Field Investigation of The Moderating and Mediating Effects of Sel- Efficacy On The Relationship Between Training and Newcomer Adjustment. Journal of Applied Psychology 1995; 80: 211-225.
16. Tansky JW, Cohen DJ. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development and Organizational Commitment: An Empirical Study. Hu-man Resouce Development Quarterly 2001;12:285-300.
17. Benson G. How Much Do Employers Spend On Training? Training & Development 1996; 50: 56-59.
18. Abbasi SM, Hollman KW. Turnover: The Real Bottom Line. Public Personnel Management 2000; 29: 333-343.
19. Meyer JP, Allen NJ, Smith CA. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of A Three- Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 1993;78: 538-551.