İş sözleşmesinin feshi, tarafları açısından, çok önemli hukuki sonuçlar doğurmasına karşın, kavramsal düzeyde anlam belirsizliği nedeniyle uygulamada karmaşık ve özellikle işçi açısından önemli hak kayıplarına da yol açabilmektedir. Klasik sözleşme kuramına göre; fesih, sözleşmeyi sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Aynı esas, iş sözleşmesi açısından da geçerlidir. Gerçekten, Borçlar Kanununda (m.431) olduğu gibi, İş Kanununa göre de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işverenin bildirim süresi tanıyarak tek yanlı iradesiyle sözleşmeyi feshetmesi (İşK. m.17) olanaklı olduğu gibi, belirsiz ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedenin varlığı halinde de bildirim süresi tanımaksızın işçi (İşK.m.24) veya işveren (İşK. m.25) tarafından fesih gerçekleştirilebilecektir. Fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup, var olan hukuki ilişkiyi bozduğu, yani iş sözleşmesini sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran haklar arasında yer alır. Bu nedenle, fesih bildiriminin belirli ve açık biçimde yapılması, tarafların hak ve yükümlülükleri açısından yaşamsal bir öneme sahip bulunmaktadır. Bu temel kurala karşın, uygulamada fesih bildirimi, çoğu kez, açık bir biçimde yapılmaz. Yargıtayın yerleşik içtihadına göre, olayların akışından taraflardan birinin söz veya davranışı ile sözleşmeye son verildiği saptanabiliyorsa, bu türdeki davranışların da fesih niteliğinde kabul edilmesi gerekir. İşte, “eylemli fesih” kavramı bu noktada karşımıza çıkmaktadır. Anılan bu fesih biçimi, işçinin söz ve davranışlarının bir sonucu ise, “işçinin istifası” ya da teknik hukuk açısından iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi; işverenden kaynaklı ise, işverence gerçekleştirilmiş bir fesih söz konusu olacaktır. Ne var ki, belirtilen bu hususlar da, her somut olaya uygulanabilirliği söz konusu olabilecek kesin bir anlam içermemektedir. Eylemli fesih konusundaki karmaşık sorunlara ve uyuşmazlıklara da bu husus kaynaklık etmektedir. Yargıtay, değişik olasılıkları dikkate alarak, işçinin kimi söz ve davranışlarını, işçi fesih değil, işveren feshi olarak niteleyebilmektedir. Bu çözüm, isabetli ve yerleşik içtihada dönüşmüş olmasına karşın, uyuşmazlıkların azımsanmayacak bir bölümünde, çelişkili sonuçlara varıldığı, eylemli fesih niteliğindeki maddi olayların hukuki değerlendirmesinin isabetsiz yapıldığı da tespit edilebilmektedir. Bu incelemenin temel amacı da, bu kapsamdaki sorunlara açıklık kazandırmak ve çelişkili kararlara işaret ederek, çözüm önerileri oluşturmaktır.