Bu çalışmanın amacı çalışan öznel iyi oluşunun yordayıcısı olarak örgütsel çatışma kültürünün incelenmesidir. Gelfand ve arkadaşlarının (2008) önerdiği makro çatışma kültürü tipolojisi temel alınarak dört farklı kültür ele alınmıştır; Zorlayıcı kültür, İşbirliği kültürü, Kaçınmacı kültür ve Pasif-agresif kültür. Çalışan öznel iyi oluşunu ölçmek için işteki olumlu duygulanım, işteki olumsuz duygulanım ve iş doyumu kavramları kullanılmıştır. Araştırmanın katılımcılarını bir devlet üniversitesinde görev yapan 388 personel oluşturmaktadır. Yürütülen bir dizi standart çoklu regresyon analizi bulgularına göre işteki olumlu duygulanım işbirliği çatışma kültürü tarafından yordanmaktadır (açıklanan varyans %24); işbirliği kültürü arttıkça çalışanların işte deneyimledikleri olumlu duygular da artma eğilimindedir. İşteki olumsuz duygulanımı ise pasif-agresif çatışma kültürü yordamaktadır (açıklanan varyans %33); birimdeki pasif-agresif kültür arttıkça çalışanlar daha fazla olumsuz duygular tecrübe etmektedirler. İş doyumu ise işbirliği kültürü ve kısmen pasifagresif kültür tarafından yordanmaktadır (açıklanan varyans %38). İşbirliği kültürü arttıkça ve pasif-agresif kültür azaldıkça, çalışanların iş doyumları artma eğilimindedir. Ek olarak yürütülen tekrarlı varyans analizi sonucunda kültür boyutları arasında anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir. Yürütülen Bonferrroni ikili karşılaştırma bulgularına göre katılımcı grubunda zorlayıcı kültür anlamlı düzeyde diğer kültürlerden daha yaygın iken, işbirliği kültürüne ise istatistiksel olarak anlamlı düzeyde diğer kültürlerden daha az rastlanmaktadır. Bu bulgular ışığında örgüt yöneticilerinin işbirliği kültürünü teşvik etmek ve pasif-agresif davranışlarla baş etmek için yapabilecekleri tartışılmaktadır.