360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği

Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının güncel ve tartışmalı konularından biri olan 360 derece performans değerlendirmesi kapsamlıca incelenmiş ve ampirik bir araştırma ile desteklenmiştir. Çalışma 2 bölümden oluşmaktadır. Teorik bilgilerin tartışıldığı birinci bölümde, klasik anlamda performans değerlendirmesinin gerekliliği ve organizasyonlara sağladığı yararlara kısaca yer verilerek, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirim sistemine geçiş yapılmış, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirimin klasik amir değerlendirmelerden farkı, örgüte sağladığı avantajlar, değerlendirme sisteminde yer alan değerlendiriciler (üst, ast, çalışma arkadaşları, kendi) kapsamlıca tartışılmıştır. Çalışma ikinci bölümde, bir devlet üniversitesinin mediko-sosyal merkezi birim amirlerinin yönetsel yetkinliklerini değerlendirmek üzere 360 derece performans değerlendirme ve geribildirim sisteminin geliştirildiği, uygulandığı ve örnek rapor sonuçlarının tartışıldığı ampirik bir uygulama ile desteklenmiştir

“360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”

___

  • ARSLAN, Akın. (2003), 4.Kamu Kalite Sempozyumu 360 Derece Geri Besleme Çalıstay Dökümanları.. KalDer Ankara: ODTÜ Kültür ve Kongre Merkezi,1-19.
  • BARUTÇUGL, ismet. (2002), Performans Yönetimi, stanbul: Kariyer Yayıncılık iletisim Egitim Hizmetleri Ltd.Sti.
  • BERNARDIN, H.John. ve Robert.L CARDY. (1982), “Appraisal accuracy: The ability and motivation to remember the past”, Public Personnel Management, 11, 352-357.
  • BERNARDIN, H.John, DAHMUS, Sue.A. ve Gregory REDMON. (1993), "Attitudes of firtsline supervisors toward subordinate appraisals", Human Resource Management, 32 (2/3),315-324.
  • DEBARE, Ilane. (1997), “360 Degree of Evaluation. More companies turning to full-circle job reviews”, San Francisco Chronicle 5 May, B-1
  • ERGN, Canan. (2002), insan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklasım, Ankara: Academyplus Yayınevi.
  • FARH, Jiing-Lih L. ve James D. WERBEL (1986), “Effects of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency”, Journal of Applied Psychology, 71, 527-529.
  • FARH, Jiing-Lih L., DOBBINS, Gregory.H. ve Bar-Shiuan CHENG. (1991), “Cultural relativity in action: A comparison of self-ratings made by Chinese and U.S. workers”, Personnel Psychology, 44, 129-147.
  • FINDIKÇI, ilhami (1999), nsan Kaynakları Yönetimi, istanbul:Alfa Yayınları, 3.Baskı.
  • FOX, James ve Charles KLEIN. (1996), “The 360-degree evaluation”, Public Management, 78, 20-25
  • JACKSON, John. H. ve Martin. M GRELLER. (1998), “Decision Elements for Using 360 Degree Feedback”, Human Resource Planning 21(4): 18–19
  • HOFSTEDE, Geert. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work- Related Values. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
  • McEVOY, Glenn,M. (1990), “ Public sector managers’ reactions to appraisals by subordinates”, Public Personal Management, 19 (2), 201-212.
  • MILLIMAN, John.F., ZAWACKI, Robert.A., NORMAN, Carol., POWELL, Lynda. ve Jay KIRKSEY. (1994), “Companies evaluate employees from all perspectives”, Personnel Journal, 73, 99- 103.
  • MOUNT, Micheal,M., JUDGE, Timothy,A., SCULLEN, Steven,E., SYTSMA, Marcia,R. ve Sarah A. HEZLETT (1998),“ Trait, rater and level effects in 360-degree performance ratings” Personel Psychology,51, 557-576.
  • MUCHINSKY, Paul. M. (2000). Psychology applied to work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th ed.). Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.
  • MURPHY, Kevin.R., ve Jeanette.N. CLEVELAND (1995), Understanding performance appraisal: Social, Organizational and goal-based perspectives. Thousand Oaks, California: Sage Pubications.
  • SÜMER, Canan,H.(2000), “Performans Degerlendirmesine Tarihsel Bir Bakıs ve Kültürel Bir Yaklasım”, 57-90. AYCAN, Zeynep. (2000). Akademisyenler ve Profesyoneller Bakıs Açısıyla Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve insan Kaynakları Uygulamaları içinde, Ankara: Türk Psikologlar Dernegi Yayınları.
  • SÜMER, Canan,H. ve BİLGİÇ, Reyhan. (2006), “Performans degerlendirmelerinde geleneksel olmayan degerlendirici kaynakların kullanımı”, Türk Psikoloji Dergisi, 21 (57), 25-40
  • THORNTON, George, C. (1980), “Psychometric properties of self-appraisals of job performance”, Personnel Psychology,33,263-271
  • WOHLERS, Arthur.J., HALL, Mary-Jo. ve Manuel LONDON. (1993), “Subordinates rating managers: Organizational and demographic correlates of self-subordinate aggreement”, Journal of Organizational and Occupational Psychology, 66, 263-275
  • YU, Jiayuan. ve Kevin,R MURPHY. (1993) “Modesty bias in self-ratings of performance: A test of the cultural relativity hypothesis”, Personnel Psychology, 46, 357-363 www.insankaynaklari.gokceada.com/site.html www.ugurzel.com
Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi-Cover
  • ISSN: 1302-0064
  • Yayın Aralığı: Yılda 4 Sayı
  • Yayıncı: Manisa Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi