Özgür YALÇINKAYA, Özgür ARMANERİ, K. Efe ORUÇ

255

360 derece performans değerleme ve web tabanlı bir model ile kurumsal verimliliğin arttırılması

Performans değerleme, organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde ihtiyaç duyulan önemli süreçlerden biridir. Klasik performans değerleme sistemleri, çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik sistemlerdir. Çalışanların tek yönlü değerlenmesini temel alan bu sistemler, geçen yirmi yıllık süreçte önemini giderek kaybetmiş, yerini geri bildirim ile çoklu katılımı ve çok yönlü değerlemeyi sağlayan yeni yöntemlere bırakmıştır. Performansın çok yönlü değerlenmesi, doğru uygulandığında katılımcılığı arttırmakta, çalışanlar arasında güven ve memnuniyeti yükseltmektedir. Ayrıca kurum içi iletişimi güçlendirerek kurumsal verimliliğin artmasına yardımcı olmaktadır. 360 Derece Performans Değerleme Sistemi, yenilikçi yönetim anlayışına sahip ve çalışanların çok yönlü değerlenmesine olanak sağlayan dikkat çekici sistemlerden biridir. Bu çalışmada, örgütlerde kurumsal verimliliğin arttırılması amacıyla web tabanlı bir 360 derece performans değerleme modeli geliştirilmiştir. ASP (Active Server Page) yazılım dili kullanılarak internet ortamında kullanılabilir hale getirilen model, bir örgütte performans değerleme amacıyla uygulanmıştır. Uygulama sonucunda zaman ve uğraş kayıplarının önemli oranda azaldığı, kurumsal verimliliğin arttığı gözlenmiştir

360 degree performance evaluation and increasing institutional efficiency via a web based model

Performance evaluation is one of the important processes needed in measuring the effectiveness of an organization. Classical performance evaluation systems are intended for determining the actual success of employees in a particular period and potential developments related to the future. The systems that are based on one-sided evaluation have lost their importance for twenty years, and have left their place to new methods which provide multi-participation and multi-sided evaluation via feedback. If multi-sided evaluation of performance is implemented correctly, it increases participation, confidence and pleasure among employees. Besides, it helps to improve institutional efficiency by enforcing the internal communication. 360 Degree Performance Evaluation System is one of the most conspicuous systems that includes receptive management mentality and it provides multisided evaluation of employees. In this study, a web-based 360 Degree Performance Evaluation Model is developed in order to increase institutional efficiency. The model for which an internet application is coded with ASP (Active Server Page) software language is used for performance evaluation in an organization. After implementation, a considerable amount of reduction in time and work loss has been achieved, and an increase in corporate efficiency is observed.
PDF

___

  • 1. Arslan, A., (2002), “360 Derece Değerlendirme Bireysel Performanstan Kurumsal Performansa Geçişte Etkili Bir Araç”, Kalder Forum, İstanbul, http://bahadirakin.tripod. com/akinarslan3.htm, son erişim tarihi: 01.04.2008.
  • 2. Alimo-Metcalfe, B., (1998), “360 Degree Feedback and Leadership Development”, International Journal of Selection and Assessment, 6(1), 35-44.
  • 3. Antonioni, D., (1996), “Desining an Effective 360 Degree Appraisal Feedback Process”, Organizational Dynamics,25(2), 24-38.
  • 4. Arvey, R.D., Murphy, K.R., (1998), “Performance Evaluation in Work Settings”, Annual Review of Psychology, 49, 141-168.
  • 5. Bach, S., Sisson, K. (edit), (2000), Personnel Management: A Comprehensive Guide to Theory and Practice, 3. Baskı,Blackwell Business.
  • 6. Bank Asya, (2008), http://www.bankasya.com.tr/ ik/performans_degerleme.jsp, son erişim tarihi:01.04.2008.
  • 7. Baş, İ.M., (1999), “Şirket Toplam Performans Yönetimi: Kimya Sektöründe Bir Uygulama”, Kalite Kongresi,İstanbul.
  • 8. Baş, İ.M., Artar, A., (1991), İşletmelerde Verimlilik Denetimi, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, No.435, Ankara.
  • 9. Bayraktaroğlu, S., Balaban, Ö., Özdemir, Y., (2007), “360 Derece Geribildirim Sistemine Eleştirel Bir Bakış: Bir Örnek Olay”, AKÜ İİBF Dergisi, 9(2), 185-201.
  • 10. Bayram, L., (2006), “Geleneksel Performans Değerlendirme
  • Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerlendirme”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 62.
  • 11. Bracken, D.W., Timmreck, C.W., Fleenor, J.W., Summers, L., (2001), “360 feedback from another angle”, Human Resource Management, 40(1), 3-20.
  • 12. Camgöz, S.M., Alperten, İ.N., (2006), “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13(2), 191-212.
  • 13. Conway, J.M., Huffcutt, A.I., (1997), “Psychometric Properties of Multisource Performance Ratings: A Metaanalysis of Subordinate, Supervisor, Peer, and Selfratings”, Human Performance, 10(4), 331-360.
  • 14. Debare, I., (1997), “360 Degree of Evaluation”, San Francisco Chronicle.
  • 15. Dereli, T., (2001), Performans Değerlendirme Teknikleri, Boğaziçi Eğitim ve Danışmanlık Sertifika Programı Notları,İstanbul.
  • 16. Edwards, R.M., Ewen, A.J., (1996), “360 Degree Feedback: The Powerful New Model for Employee Assessment and Performance Improvement”, American Management Association.
  • 17. Garavan, T.N., Morley, M., Flynn, M., (1997), “360 Degree Feedback : Its Role in Employee Development”, Journal of Management Development, 16(2), 134-147.
  • 18. Gill, B., (1998), “Performance Appraisals-Management; Human Resource Management-Technique”, American Printer, 221, 72(2).
  • 19. Gillespie, T.L., (2005), “Internationalizing 360 Degree Feedback: are Subordinate Ratings Comparable?”, Journal of Business and Psychology, 19(3), 361-382.
  • 20. Handy, L., Devine, M., Heath, L., (1996), 360 Degree Feedback: Unguided Missile or Powerful Weapon?, Ashridge Management Research Group, Berkhampstead.
  • 21. İnsan Kaynakları, (2001), http://www.insankaynaklari. com/ikdotnet/icerikdetay.aspx? KayitNo=236, son erişim tarihi: 01.04.2008.
  • 22. Kanousse, D., (1998), “Why Multi-rater Feedback Systems Fail”, HR Focus, 75(1), 3-4.
  • 23. Karakoç, N., (2005), İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Balıkesir Üniversitesi, Balıkesir.
  • 24. Kaynak, R., Bülbül, M., (2008), “360 Derece Geri Bildirim Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları”, SDÜ İİBF Dergisi,13(1), 269-292.
  • 25. Kıngır, S., Taşkıran, E., (2006), “Performans Değerlendirme Çalışmalarına İlişkin İşgören Görüşlerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, AKÜ İİBF Dergisi, 8(1), 195-216.
  • 26. Koçar, S., (2001), Performance Assessment at 360 Degree, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya.
  • 27. Lassiter, D., (1997), A User’s Guide to 360 Feedback, CBODN Channel Marker.
  • 28. Lepsinger, R., Lucia, A.D., (1997), The Art and Science of 360 Degree Feedback, Jossey-Bass/Pfeiffer.
  • 29. Levy, P.E., Williams, J. R., (2004), “The Social Context of Performance Appraisal: A Review and Framework For The Future”, Journal of Management, 30(6), 881-905.
  • 30. London, M., Beatty, R., (1993), “360 Degree Feedback As Competitive Advantage”, Human Resource Management,32(2), 353-372.
  • 31. London, M., Wohlers, A., Gallagher, P., (1990), “360 Degree Feedback Surveys: A Source of Feedback to Guide Management Development”, Journal of Management Development, 9(6), 17-31.
  • 32. Ludeman, K., (2000), “How to Conduct Self Directed 360”, Training & Development, 54(7), 44-47.
  • 33. Mabey, C., (2001), “Closing the Circle: Participant Views of a 360 Degree Feedback Programme”, Human Resource Management Journal, 11(1), 41-53.
  • 34. Mccarthy, A.M., Garavan, T.N., (2001), “360 Degree Feedback Processes: Performance Improvement and Employee Career Development”, Journal of European Industrial Training, 25(1), 5-32.
  • 35. Morgan A., Cannan K., Cullinaane, J., (2005), “360 Degree Feedback: a Critical Enquiry”, Personnel Review, 34(6),663-680.
  • 36. NTVMSNBC Ekonomi, (2004), http://www.ntvmsnbc. com/news/297614.asp, son erişim tarihi: 01.04.2008.
  • 37. Özdemir, M.S., (2002), “Bir Işletmede Analitik Hiyerarşi Süreci Kullanılarak Performans Değerleme Sistemi Tasarımı”, Endüstri Mühendisliği Dergisi, Sayı 2.
  • 38. Özel Atacan Eğitim Kurumları, (2008), http://www.atacan. k12.tr/insankaynaklari.asp, son erişim tarihi: 01.04.2008
  • 39. Ronald, E. W., Raymond, H. M., (1989), Probability and Statistics for Engineers and Scientists, Fourth Edition, Macmillan Publishing Company.
  • 40. Sabuncuoğlu, Z., (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Yayıncılık, Bursa.
  • 41. Turgut, H., (2001), “Geleneksel Performans Değerleme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerleme Yöntemi”, Sayıştay Dergisi, Sayı:42.
  • 42. Walter, W.T., (1998), “Maximizing the Value of 360 Degree Feedback: A Process for Successful Individual and Organizational Development”, Jossey Bass Management Series, 153-160.
  • 43. Wells, S.J., (1999), “A New Road: Traveling beyond 360 Degree Evaluation”, HR Magazine, 44(9), 82-86.
  • 44. Wimer S., (2002), “Dark Side of 360 Degree Feedback”, Training & Development, 56(9), 37-42.
  • 45. Yammarino, F.J., (2003), “Modern Data Analytic Techniques For Multisource Feedback”, Organizational Research Methods, 6(1), 6-14.
Endüstri Mühendisliği-Cover
  • ISSN: 1300-3410
  • Yayın Aralığı: Yılda 3 Sayı
  • Başlangıç: 1989
  • Yayıncı: TMMOB MAKİNA MÜHENDİSLERİ ODASI
Arşiv
Sayıdaki Diğer Makaleler

A new perspective to design education in industrial engineering: Product design projects at freshman

Zuhal ERDEN

360 derece performans değerleme ve web tabanlı bir model ile kurumsal verimliliğin arttırılması

Özgür YALÇINKAYA, Özgür ARMANERİ, K. Efe ORUÇ