imine açık şekilde yürütülmesi, sendika ile işletme yönetimi arasındaki ilişkilerin bilimsel temellere dayandırılmasını ve sendika ile görüşmelerde gerçek verilerin değerlendirilmesini kolaylaştıracak; toplu iş görüşmelerinde, ücret ilişkin çekişmelerin daha düşük yoğunlukta oluşmasını sağlarken, ücret dışı konuların görüşülmesine de olanak sağlayacaktır. Sendikaların iş değerlendirme tekniğine yaklaşımları farklar göstermektedir. Bu konuda sendikaların desteğinin alınabilmesi ücret sisteminin başarıya ulaşmasını da kolaylaştıracaktır . (47) III. İŞÇİYE EŞİT DAVRANMA İLKESİ AÇISINDAN İŞ DEĞERLENDİRME 1 - EŞİT DAVRANMA İLKESİ İş Hukukunun önemli ilklerinden biri olan eşit davranma ilkesi, en yalın biçimde, işverenin, bir işyerinde çalışan işçilere, rasyonel ve haklı bir neden olmaksızın farklı davranamayacağını ifade eder . (48) Eşit davranma ilkesinin temelinde eşitlik ilkesi (AY m.10) bulunmaktadır . (49) Hemen belirtilmesi gereken nokta, eşit davranma ilkesinin, bir işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitliği dayatmadığı; gerçekten eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemeye yöneldiğidir . (50) Özel Hukukta, Kamu Hukukuna oranla, daha dar bir uygulama alanına sahip olan eşit davranma ilkesi, İş Hukukunun karma ancak bağımsız karakteri nedeniyle ayrı bir öneme sahiptir . (51) İşveren, aynı işyerine mensup bir işçi topluluğuna dahil ve hizmet sözleşmeleri hali hazırda devam etmekte olan işçilerine, onların tümünü ilgilendiren konularda eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Sıraladığımız bu koşullar, eşit davranma ilkesinin İş Hukukundaki uygulama alanını belirler . (52) 2 - ÜCRETLENDİRMEDE EŞİT DAVRANMA İLKESİ Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin hizmet sözleşmesi yapılırken eşit davranma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durum, hem sözleşme serbestisi ilkesine, hem de, eşit davranma ilkesinin İş Hukukundaki uygulama alanının belirleyen şartlara (53) uygundur. Dolayısıyla, işçi ve işveren hizmet sözleşmesinin, ücret de dahil olma üzere, koşullarını belirlerken, kural olarak, serbesttirler .(54) Hizmet Sözleşmesinin devamı sırasında da, eşit davranma ilkesinin, göreli eşitliği esas alması nedeniyle, ücret bakımından da, mutlak olarak uygulanmayacaktır. Aynı işi gören iki işçi arasında öğrenim, beceri, kıdem, çalışkanlık ve benzer sübjektif niteliklerden kaynaklanan ücret farklılıkları, eşit davranma ilkesinin ihlâli anlamına gelmeyecektir . (55) Kısaca ortaya koymaya çalıştığımız işverene tanınmış bulunan bu serbestinin, belli sınırlamalara tabi olduğu da bilinmelidir. Bunların başında, haksız ayrım yasakları gelmektedir. Gerçekten, İşK.m. 26/IV uyarınca "Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz". Bu hükümden de anlaşılacağı üzere salt cinsiyet nedeniyle işverenin ücret konusunda farklılık yaratması yasaklanmıştır. Yine benzer şekilde, işçinin sendikaya üye olup, olmaması da farklı davranmak için rasyonel ve haklı bir neden oluşturmayacaktır. "İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz" (Sen. K.m.31/III). Bu hükümler, dışında haksız ayrım yapılmasının önünde MK.m.2'de düzenlenen dürüstlük kuralı ve AY m.10'da düzenlenen eşitlik ilkesinin aynı sıra; Türkiye'nin de taraf olduğu, Eşit Değerde İş İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı (56) ve İş Ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında 111 sayılı (57) Uluslararası Çalışma Sözleşmelerinin bulunduğu söylenebilir . (58) Ayrıca Asgari Ücrete ilişkin yasal düzenlemeler (İşK.m.33) ve teşmil (TİSGLK m.11) uygulamaları da, işverenin ücretlendirmede tabi olduğu diğer sınırlar olarak karşımıza çıkmaktadır . (59) 3 - EŞİT DEĞERDE İŞE EŞİT ÜCRET VE İŞ DEĞERLENDİRME Eşit işe eşit ücret ilkesi, ücrette adaleti sağlama, başka bir anlatımla eşit iş gören işçilere eşit ücretin ödenmesi düşüncesine dayanmaktadır. Ancak eşit işe mi, yoksa eşit değerde işe mi eşit ücret ödenmesi gerektiği duraksamalara neden olabilecek niteliktedir . (60) Nitekim, Eşit Değerde İş İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi eşit değerde işe eşit ücret ödenmesi esasını benimsemiş bulunmaktadır. Sözleşme uyarınca, eşit değerde iş için ücret eşitliği, bir ayrım gözetmeksizin tespit edilmiş ücret hadlerini ifade eder (m.1/b). Bunun için de objektif kriterlere göre yapılacak bir iş değerlendirmesini gerekli görmektedir (m.3/1). Bu hükümler, UÇÖ tarafından iş değerlendirmesinin, doğru planlanıp uygulandığı zaman, ücret yönünden eşitlik ve dolayısıyla adalet ihtiyacını karşılamakta önemli bir enstrüman olarak kabul edildiğine; ancak iş değerlendirmede kullanılacak ölçütlerin objektifliğinin amaca ulaşmada