İLAÇ MÜMESSİLLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞININ, İŞ TATMİNİNİN VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNİN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER BAĞLAMINDA İNCELENMESİ
Örgütsel bağlılık, iş tatmini, işten ayrılma niyeti gibi kavramlar araştırmacılar tarafından uzun yıllardır ilgi odağı olmaktadır. İlgili literatür, bu kavramlar arasındaki ilişkiler bakımından çeşitli bulgular ortaya koymaktadır. Bu tartışmalar ışığında örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında nasıl bir ilişki yapısının olacağı ve bu ilişki yapısının ilaç sektörü çalışanları için nasıl şekilleneceği araştırılması gereken bir konudur.Bu araştırma, Konya ili sınırları içerinde faaliyet gösteren ilaç sektörü çalışanlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkiye yönelik bulgular elde etmeyi amaçlamaktadır. İhtiyaç duyulan verilerin tamamına yakını yüz yüze görüşme yapılarak anket yöntemi ile elde edilmiştir. Veri toplama aşamasında ilaç sektörü çalışanlarına dağıtılan 245 adet anketten 202 tanesi geri dönmüş ve bu anketlerden 196 tanesi değerlendirmeye uygun bulunmuştur. Araştırmada elde edilen veriler "SPSS 15.00" paket programı yardımıyla incelenmiş; güvenilirlik ve geçerlilik, t-testi, tek yönlü varyans (ANOVA) analizleri yapılmıştır. Elde edilen bulgulara göre normatif bağlılık ile yaş grupları arasında anlamlı bir ilişki görülmektedir. Örgütsel bağlılığın tüm bileşenleri ile gelir düzeyi arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bir diğer anlamlı ilişkiye ise iş tatmini ile gelir düzeyi arasında rastlanılmaktadır. Demografik özellikler ile işten ayrılma niyeti arasında ise anlamlı bir ilişki görülmemektedir.
AN ANALYSIS OF MEDICAL REPRESENTATIVES' ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB SATISFACTION AND INTENTION TO LEAVE JOB IN TERMS OF DEMOGRAPHIC FACTORS
Concepts such as organizational commitment, job satisfaction, and intention to leave job are the focus of researchers for many years. Relevant literature reveals various findings in relation to these concepts. In the light of these discussions, what kind of relationship will there be between organizational commitment, job satisfaction and intention to leave job and how this relationship structure will be shaped for pharmaceutical sector employees is a matter to be investigated. The aim of this research is to identify the relationship between the demographic characteristics of the pharmaceutical sector employees in Konya province and the intentions of organizational commitment, job satisfaction and intent to leave job. Approximately all of the datas, which is needed to, was obtained by making face to face conversation with the method of survey. At the stage of data collection, 202 of 245 surveys which was delated out to the pharmaceutical sector employees, turned back and 196 of these surveys were approved to the assessment. Datas obtained in the research were examined with the help of SPSS 22.0 package programme; reliability and validity, t-test, one way variance (ANOVA) analyzes were performed. According to the findings, there is a significant relationship between normative commitment and age groups. There is a significant relationship between all components of organizational commitment and income level. There is no significant relationship between demographic characteristics and intention to leave job In the study, the variables of organizational commitment, job satisfaction, and intentiontoleavejob of medical representatives being active in Konya were evaluated in terms of demographic characteristics. The means of subjects belonging to the components of organizational commitment did not differ from the aspect of gender, marital status, educational status, position held, and working time in business life. On the other hand, in terms of normative commitment, a significant difference was observed between age groups. According to this, medical representatives in the group of ages 36-40 and 31-35 had lower normative commitment than those in the group of ages 20 and less. When such a finding is evaluated in terms of the occupation and working conditions under consideration, in medium ages, medical representatives actively working in their jobs and having a certain experiences in their professions, evaluating either financial or educational opportunities their companies presented to them, will develop loyalty toward their organizations at a certain level. On the other hand, employees, who newly began to the profession, and gain experiences yet in the stage of establishing careers also less benefit from all of possibilities. As a result of this, these employees develop high level commitment toward their organizations. Another significant difference in terms of demographic characteristics is related to income level. It is seen that the employees having the income in the range of TL 1000-2000 have lower emotional commitment than those earning in the range of TL 2000-3000. When considered in terms of the relevant sector, that medical representatives earning in the range of TL 1000-2000, in general sense, may have newly begun to the profession and that drug companies, in which they work, mostly have the status of local firm may be effective in their having lower emotional commitment. When more rooted foreign firms are evaluated in terms of either he opportunities they offer to their employees or their styles to transact business, it is possible for the representatives working in these firms have higher emotional commitment. When the means of continuance commitment are assessed in terms of income level, it can be said that the representatives having income in the range of TL 4000-5000 have lower continuance commitment than those earning in the range of TL 1000- 2000 and TL 2000-3000. When considered in the context of structure of the sector, representatives having income in the range of TL 4000- 5000 can be qualified as the representatives, who are included in higher age group and have more professional experience. Since these employees are the mass near the age limit of 35, accepted as upper limit of actively working time in pharmaceuticalsector, with the concern of leaving the job they work or dismissal and thought of providing job opportunities by searching for new alternatives or establishing their own business, they have lower continuance commitment. In terms of income level, the other significant difference was observed at the dimension of normative commitment. According to this, it is seen that the representatives having income in the range of TL 2000-3000 have higher normative commitment than those having income in the range of TL 1000-2000. If it is necessary to interpret in context of evaluation mentioned above, it can be said that the representatives earning in the range of TL 2000-3000 generally serve in the foreign firms offering more opportunities to their employees. The firms of interest also offer opportunities of better education and development. When considered from such a viewpoint, the representatives working in these firms are expected to have higher mean normative commitment compared to the others. When generally considered, it is necessary to deal with organizational commitments of those working in pharmaceuticalsector in the context of financial opportunities as well as job security or elements reducing future concern. The general problem, especially in pharmaceuticalsector, can be considered as decrease of job security after certain ages without depending on financial possibilities. Albeit increasing financial possibilities stand out as a positive factor in time, the main problem, considered in the mind of employees, can be thought of that alternative job opportunities become more limited, depending on the lasting time. What is underlying this problem is that pharmaceuticalsector applies the strategies of human resources toward newly graduated employees to be able to raise them by continuously injecting organizational culture. When considered from a managerial point of view, it will be useful for the drug firms, which aim to enable the employees, who are important competitive element, to exhibit higher organizational commitment and, depending on this, tendency to leave job at lower level, to provide financial earns as well as job security or employment possibilities in the different areas.
___
- Akar, C. ve Yıldırım, Y. T. (2008). Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Rol Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et Sektöründe Bir Alan Uygulaması. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10 (2), 97- 113.
- Alıca, E. (2008). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın İşten Ayrılma Eğilimi Üzerine Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Alan Araştırması: Bir Kamu Bankası Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
- Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (1990). The Measurement and antecedens of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63, 1-18.
- Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1993). Organizational commitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business Research, 26, 49-61.
- Aven, F. F., Parker, B. ve McEnvoy, G. M. (1993). Gender and Attitudinal Commitment to Organizations: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 72, 642-648.
- Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım
- Biçer, M. (2005). Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten Ayrılma Niyetinin Etik İklim İle İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektörlerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
- Biçer, İ. H., Erçek, M., Küskü, F. ve Çakmak, A. F. (2009). Örgütsel Bağlılığın Duygusal Bileşenleri: Türk Kamu Kuruluşunda Kapsamlı Bir Yapısal Denklem Modeli. İstanbul Teknik Üniversitesi Mühendislik Dergisi, 8 (4).
- Bingöl, D. (1997). Personel Yönetimi (3. Baskı). İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım.
- Börk, A. ve Adıgüzel, O. (2015). Rol Çatışması Ve Rol Belirsizliğinin İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Kıyı Ege Bölgesi’ndeki Bankacılık Sektörü Üzerine Bir Çalışma, Turkish Studies-International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/10 Summer 2015, p. 249-266, ISSN: 1308-2140, http://www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.8570, ANKARA-TURKEY.
- Bryman, A. ve Cramer, D. (1997). Quantitative Data Analysis with SPSS for Windows. Routledge, London and New York.
- Büyüköztürk, Ş. (2003). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. Ankara: Pegem Yayıncılık.
- Celep, C. (1996). Eğitim Örgütlerinde Öğretmenlerin Örgütsel Adanmışlığı, Doçentlik Tezi, Ankara Üniversitesi, Ankara.
- Cohen, A. (1993). Age and Tenure in Relation to Organizational Commitment: A MetaAnalysis. Basic and Aplplied Social Psychology, 14 (2), 143-159.
- Currivan, D. B. (1999). The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover. Human Resource Management Review, 9 (4), 495-524.
- Çekmecelioğlu, H. G. (2005). Örgüt İkliminin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6 (2), 23-39.
- Çelik Keleş, H. N. (2006). İş Tatminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
- Dennis, W. O. ve Andreas, L. (1995). Personality, Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Social Psychology, 135 (3), 339-350.
- Durna, U. ve Eren, V. (2005). Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2), 210-219.
- Erdil, O., Keskin, H., İmamoğlu, S. Z. ve Erat, S. (2004). Yönetim Tarzı ve Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı, Takdir Edilme Duygusu ile İş Tatmini Arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 5 (1), 17-26.
- Erol, V. (1998). İş tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
- Gezer, N. (1998). Muğla İl Merkezindeki Sağlık Kuruluşlarında Çalışan Hemşirelerde İş Doyumu ve Stres, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
- Gilbert, J. A. ve Ivancevich, J. M. (1999). A Re-Examination of Organizational Commitment. Journal of Social Behavior and Personality, 14 (3), 385-397.
- Göler, U. (2008). Örgütlerde Yaşanan Çatışmalar ve İşten Ayrılma Eğilimi İlişkisi: Otel İşletmeleri Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çanakkale.
- Gözen, E. D. (2007). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık: Sigorta Şirketleri Üzerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
- Güçlü, H. (2006). Turizm Sektöründe Durumsal Faktörlerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.
- Gül, H., Oktay, E. ve Gökçe, H. (2008). İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama. Akademik Bakış, 15, 1-11.
- Gündoğan, T. (2009). Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Uygulaması, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü, Ankara.
- Güner, A. R. (2007). Sağlık Hizmetlerinde Örgütsel Bağlılık, İşe Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki İlişkilerin Modellenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.
- Hwang, I.S ve Kuo, J.H. (2006). Effect of Job Satisfaction and Percevied Alternative Employement Opportunities on Turnover Intention- An Examination of Public Sector Organizations. Journal of American Academy of Business, 8 (2), 254-259.
- İlsev, A. (1997). Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
- Lambert, E. G., Hogan, N. L. ve Barton, S. M. (2001). The Impact of Job Satisfaction on Turnover Intent: A Test of A Structural Measurement Model Using A National Sample of Workers. The Social Science Journal, 38, 233-250.
- Luthans, F. (1994). Organizational Behavior. NewYork: Mcgraw-Hill, Inc.
- Mathieu, J. E. ve Zajac, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Corralates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171-194.
- Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1984). Testing the “Side-Bet Theory” of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology, 69 (3), 372-378.
- Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three – Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), 61-89.
- Meyer, J. P., Allen, N. J. ve Catherine, A. S. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.
- Meyer, J P. ve Smith, C. A. (2000). HRM Practises and Organizational Commitment: Test of Mediation Model. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (4), 319-332.
- Mowday, R. T., Lyman, W. P. ve Richard, M. S. (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York. Academic Pres, 20- 167.
- Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri. Türkiye ve Ortadoğu Amme İdare Enstitüsü Dergisi, 37 (4), 97-115.
- Özkaya, M. O., Karakoç, İ. D., Kara, E. (2006). Yöneticilerin Örgütsel Bağlılıkları ve Demografik Özellikleri Arasındaki İlişkileri İncelemeye Yönelik Bir Alan Çalışması. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13 (2), 84-93.
- Öztürk, A. ve Güzelsoydan, Y. S. (2001). Büyük Mağazalarda Çalışan Personelin İş Doyumu Üzerine Çukurova Bölgesinde Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 15 (1-2), 333-345.
- Poyraz, K. ve Kama, B. (2008). Algılanan İş Güvencesinin, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13 (2), 143-164.
- Samadov, S. (2006). İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: Özel Sektörde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
- Sarıdere, U. ve Doyuran, Ş. (6-9 Temmuz 2004). Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Bağlılığın İşten Ayrılma Niyetsine Etkisi. 13. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı, İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Malatya.
- Schwepker, C. H. (2001). Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention in the Salesforce. Journal of Business Research, 54, 39-52.
- Şimşek, M. Ş., Akgemci, T. ve Çelik, A. (1998). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
- Şimşek, M. Ş., Akgemci, T. ve Çelik, A. (2008). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış (6. Baskı). Ankara: Gazi Kitabevi.
- Telman, N. ve Ünsal, P. (2004). Çalışan Memnuniyeti. İstanbul: Epsilon Yayıncılık.
- Topcu, M. K. ve Basım, H. N. (2015). Kobi’lerde Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme Ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Psikolojik Sözleşme Algısının Rolü, Turkish Studies-International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/10 Summer 2015, p. 861-886, ISSN: 1308-2140, http://www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.8431, ANKARA-TURKEY.
- Tuten, T. L. ve Neidermeyer, P. E. (2004). Performance, Satisfaction and Turnover in Call Centers the Effect of Stres and Optimism. Journal of Business Research, 57, 26-34.
- Uyguç, N. ve Çımrın, D. (2004). DEÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19 (1), 91-99.
- Varoğlu, D. (1993). Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
- Varol, F. (2010). Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmininin İşten Ayrılma Niyetine Olan Etkisi: Konya İlaç Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
- Wasti, S. A. (2002). Affective and Continuance Commitment to the Organization: Test of an Integrated Model in the Turkish Context. International Journal of Intercultural Relations, 26 (5), 525-550.
- Wolverton, M. M., J., Guillory, R., Gmelch, W. H. (2001). Deans Affective Commitment and Optimizing the Work Environment So They Stay. Presedent at the Annual Meeting of the Association for the Study of Higher Education, Richmond, Virginia.
- Yalçın, A. ve İplik, F. N. (2007). A Grubu Seyahat Acentalarında Çalışanların Örgütsel Bağlılıklarını Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 18, 483-500.
- Yardibi, N. (2017). Güncellenen Roy ve Rees Anketi ile Okul Müdürlerinin Yönetsel Davranışlar ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi, Turkish Studies-International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/6, p.827-838, ISSN: 1308-2140, http://www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.11569, ANKARA-TURKEY.
- Yıldız, S. (2008). Örgüt Kültürünün, İşten Ayrılma Eğilimi ve Çalışan Verimliliği Üzerindeki Etkisi: Bir Ara Değişken Olarak Örgütsel Destek Algısı, Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu.
- Yiğenoğlu, E. (2007). Orta Öğretim Okulu Öğretmenlerinin Algılarına Göre Mesleki Etkinliklerindeki Güdülenmişliklerini Sağlayan Etmenler, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
- Yüceler, A. (2009). Örgütsel Bağlılık ve Örgüt İklimi İlişkisi: Teorik ve Uygulamalı Bir Çalışma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 22, 445-458.