Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetinin Çalışmaya Tutkunluk Üzerindeki Etkisi

Özdeşleşme ve çalışmaya tutkunluk kavramları işte pozitif davranışlardır. Özdeşleşme ile birey ile örgütü arasında kolektif bir kimlik oluşurken; çalışmaya tutkunluk ile birey bilişsel, duygusal ve davranışsal olarak tam kapasite işinin başında sayılmaktadır. Öte yandan bireyin örgütü ile özdeşleşmemesi onda işten ayrılma niyetive çalışma isteksizliği oluşturabilir.Bu araştırmada bireylerin çalıştığı örgüte karşı olumlu veya olumsuz algılarının, çalışmaya tutkunluğa dönüştürülüp dönüştürülemeyeceğitespit edilmek istenmiştir. Bu bağlamda ‘Çalıştığı örgüt ile kendini özleştiren birey acaba işini de büyük bir aşkla mı icra etmektedir? ’,’Özdeşleştirmebireye işini yaparkencanlılık, adanmışlık ve odaklanma sağlamakta mıdır?’,’Kendini örgütü ile özdeşleştiremeyen birey çabalarını ve enerjisini örgütüneesirgemekte midir? ‘gibi sorularına yanıt aranmıştır.Bu araştırmanın evrenini 2019 yılında İstanbul’da Ümraniye Santral bölgesindesağlık söktöründe görev yapan kişiler oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini ise bu bölgede bulunan üç özel hastahanenin çalışanlarından oluşmaktadır. Veri toplamak için anket kullanılmıştır. Çalışanların “örgütsel özdeşleşme”algılarını ölçmek için Mael ve Ashforth (1992) tarafından geliştirilen ve daha sonra Tak ve Aydemir (2004) tarafından “işten ayrılma niyeti” boyutu eklenen ölçek kullanılmıştır. Çalışanların, çalışmaya tutkunluk algılarını ölçmek için Schaufeli ve diğerleri (2002) tarafından geliştirilen Utrecht Work Engagement Scale (UWES) ölçeği kullanılmıştır.Yapılan korelasyon ve regresyon analizinden sonra “örgütsel özdeşleşme” ile “çalışmaya tutkunluk” kavramının alt boyutlarıolan “canlılık”“odaklanma” ve “adanmışlık” arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca “işten ayrılma niyeti” ile “canlılık” ve “adanmışlık” arasında beklenildiği üzere negatif ve anlamlı ilişki tespit edilirken; “işten ayrılma niyeti” ile “odaklanma” boyutu arasında herhangi bir ilişki tespit edilmemiştir.Araştırmanın sonuçlarına göre kendini örgütü ile özdeşleşmiş bireylerin çalışmaya tutkun olmaya eğimli olacaklarını söylemek mümkündür.Öte yandan çalışmaya tutkunluk çalışanın işten ayrılma niyeti ile azalma göstermektedir.

The Impact of Organızatıonal Identifıcation and Turnover Intention on Work Engagement

Organizational identification and work engagement are positive behaviours at work. On the one hand there is a collective identify between individual and organization associated with organizational identification and also individuals perform their roles full capacity as cognitive, emotional and behavioral associated with work engagement. On the other hand a possible unidenfication might be strong predictor of turnover intention and lower work engagement. In this study, it was aimed to determine whether the positive or negative perceptions of individuals towards the organization they work for can be converted into work engagement. In this context the answers of such as ‘Does the individual who aspires with the organization he / she works for perform his / her job with great enthusiasm?’ ‘Does this identification provide vigor, dedication and absorption to the individual in doing his / her job?’’ Is the individual who cannot identify himself/herself with his/her organization wonder whether he/she is trying to spare his efforts and energy?’ questions were sought.The population of this study consists of people working in the health sector in the Ümraniye Santral area of Istanbul in 2019. The sample of the study consists of three private hospitals’ staff working in this area. The study was carried out with the survey. The scale developed by Mael and Ashforth (1992) was used for the employees' perception of organizational identification and later, Tak and Aydemir (2004) added the turnover intention scale. The Utrecht Work Engagement Scale (UWES), developed by Schaufeli et al. (2002), was used to measure employees' perceptions of work engagement.After correlation and regression analysis, a positive and significant relationship was found between organizational identification and vigor, dedication and absorption, which are the sub-dimensions of the concept of work engagement. Besides, a negative and significant relationship was determined between the turnover intention and vigor-dedication. No strong relationship was found between the turnover intention and absorption. According to the findings of the study, it is possible to say that individuals who identified themselves with their organization will tend to display work engagement in their work. On the other hand work engagement will decrease depending on turnover intention of employees.

PDF

___

Ak, B. (2018).” Turnover intention influencing factors of employees: An empirical work review”. Journal Of Entrepreneurship & Organization Management,7(3), 1-7.
Aktaş, K. (2019).” İşgörenlerin adanmışlık düzeyi ve örgütsel özdeşleşme ilişkisinin performans algısına etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma”. İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi.
Alfes, K., Shantz, A.D., Truss, C.ve Soane, E.C. (2013).” The link between perceived human resource management practices, engagement and employee behaviour: a modarated mediation model”. The International Journal Of Human Resource Management, 24(2), 330- 352.
Aliyev, Y. (2014).” Örgütsel sosyalleşme ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki: Bir araştırma”. Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitusü İşletme Anabilim Dalı, Yüksek lisans tezi.
Aronson, E. Wilson, T.D. ve Akert, R.M. (2012).” Sosyal Psikoloji”. Kaknüs yayınları,1.Basım.
Ashforth, B.E. ve Mael, F. (1989).” Social identity theory and the organization”. Academy Of Management Review,14(1), 20-39.
Ashforth, B.E. Harrison, S.H.ve Corley, K.G. (2008).” Identification in organizations: An examination of four fundemental questions”. Journal Of Management,34(3), 325-374.
Bakker, A. B. ve Demerouti, E. (2008). “Towards a model of work engagement”. Career Dev. Int. 13, 209–223.
Bakker, A. B. Demerouti, E., ve Sanz-Vergel, A. I. (2014). “Burnout and work engagement: The JDR approach”. Annual Review Of Organizational Psychology And Organizational Behavior, 1(1), 389-411.
Bakker, A. B. Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. ve Taris, T. W. (2008). “Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology”. Work and stress, 22(3), 187-200.
Baklaiva, O. (2016).” The relationship among meaningfulness of work, work engagment and intention to leave”. ISM University Of Management And Economics. Master thesis.
Bergami, M.ve Bagozzi, R.P. (2000). “Self-categorization, affective commitment and group selfesteem as distinct aspects of social identity in the organization”. British Journal Of Social Psychology, 39(4), 555-557.
Carr, A. (2016).” Pozitif psikoloji”. Kaknüs Yayınları:598,1.basım.
Csikszentmihalyi, M. (1990).” Mutluluk bilimi: Akış”. Buzdağı Yayınevi.
Çankır, B.ve Yener, S. (2017).” İş’te pozitif davranış”. Çizgi Kitapevi Yayınları:809.
Demircioğlu, Y. ve Giritli, F.H. (2015). “Organizational identification and turnover intention of employees in the turkish construction industry.” Paper presented at the going north for sustainability: Leveraging knowledge and innovation for sustainable construction and development”. London South Bank University.
Demirtaş, H.A. (2003). “Sosyal kimlik kuramı, temel kavram ve varsayımlar”. İletişim Araştırmaları, 1(1), 123-144.
Drzensky, F. ve Van Dick, R. (2009). “Organizational identification and organizational change,”. The psychology of organizational change, Chapter prepared for: S. Oreg, A. Michel, and R. Todnem, Cambridge university press), 275–297.
Durmuş, B. Yurtkoru, S., ve Çinko, M. (2011). “Sosyal bilimlerde SPPS'le veri analizi”. Beta Yayınları.
Dutton, J.E. Dukerich, J.M. ve Harquail, C.V. (1994). “Organizational images and member identification”. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.
Edwards, M. ve Peccei, R. 2007, ‘Organizational identification: Development and testing of a conceptually grounded measure’. European Journal Of Work And Organizational Psychology, 16(1), 25–57.
Eniç, D. (2019). “Karşıtlıktan ortaklığa: Önyargıyı azaltma yolu olarak yeniden sınıflandırma”. Nesne, 7(14), 102- 126.
Gautam, T. Van Dick, R. ve Wagner, U. (2004). “Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts”. Asian Journal Of Social Psychology, 7 (3), 301–315.
Geldenhuys, M. Łaba, K.ve Venter, C.M. (2014). “Meaningful work, work engagement and organisational commitment”. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 40(1), 1-10.
Hakanen, J.J. Schaufeli, W.B.ve Ahola, K. (2008).” The job demands-reseources model: A threeyear cross-lagged study of burnout, depression, commitment and work engagement”. Work & Stress,22(3), 224-241.
Kahn, W.A. (1990). ‘Psychological conditions of personal engagement and dis-engagement at work”. Academy Of Management Journal, 33(4), 692–724.
Kahn, W.A. (1992).” To be fully there: Psychological presence at work”. Human Relations, 45(4),321-349.
Lee E. S. Park T. Y. & Koo B. (2015). “Identifying organizational identification as a basis for attitudes and behaviors: a meta-analytic review”. Psychological Bulletin, 14(5), 1049–1080.
Mael, F. ve Ashforth, B.E. (1992).” Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identifacation”. Journal Of Organizational Behaviour, 13(2), 103- 123.
Mael, F.A.ve Tetrick, L.E. (1992).” Identifying organizational identification”. Educational and Psychological Measurement,52, 813-824.
Mamatoğlu, N. (2010). ‘Lider davranışları algıları ve örgütsel kimliklenme boyutları arasında çalışanın kişilik özelliklerinin düzenleyici rolü’. Türk Psikoloji Dergisi, 25(65), 82-97.
Özdemir, A. (2013).” Yönetim biliminde ileri araştırma yöntemleri ve uygulamalar”. Beta Yayınları.
Peterson, C. Park, N.ve Seligman, M.E. P (2005).” Orientations to happiness and life satisfaction: The full life versus the empty life”. Journal Of Happiness Studies, 6, 25-41.
Polat, M. ve Meydan, C.H. (2010).” Örgütsel özdeşleşmenin sinizm ve işten ayrılma niyeti ile ilişkisi üzerine bir araştırma”. Savunma Bilimleri Dergisi, 9(1), Mayıs, 145-172.
Riketta, M. ve Van Dick, R. (2005). “Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment”. Journal Of Vocational Behavior, 67(3), 490-510.
Robinson, D. Perryman, S. & Hayday, S. (2004). “The Drivers of Employee Engagement”. Brighton: Institute For Employment Studies.
Schaufeli, W. B. Salanova, M., González-Romá, V., ve Bakker, A. B. (2002). “The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach”. Journal Of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Schaufeli, W.B. ve Bakker, A.B. (2004). “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study”. Journal Of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.
Schaufeli, W.B. (2013). “What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz ve E. Soane (Eds.)”. Employee Engagement In Theory And Practice. Routledge. Schaufeli, W.B. (2012).” Work engagement. What do we know and where do we go?”. Romanian
Journal Of Applied Psychologhy, 14(1), 3-10.
Schaufeli, W.B. Salanova, M. Gonzales-Roma, V., ve Bakker, A.B. (2002).” The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach”. Journal Of Happines Studies, 3(1), 71-92.
Solomon, J. ve Casey, A. (2017).” A hierarchical model of organizational identification”. Journal Of Organizational Psychologhy, 17(3), 93-111.
Spears, R. ve Otten, S. (2012).” Ayrımcılık: Tajfel’in minimal grup modeli çalışmalarını yeniden değerlendirmek”. Sosyal Psikoloji Klasik Çalışmaları yeniden değerlendirmek (Joanne R. Smith ve S. Alexander Haslam), Nobel Akademik Yayıncılık, 1.Basım (2016), Ankara
Tajfel, H. Billig, M.G. Bundy, R.P.&Flament, C. (1971).” Social categorization and intergroup behaviour”. European Journal of social psychologhy,1(2), 149-178.
Tafjel, H. ve Turner, J.C. (1986). “Social identity theory of intergroup behavior”. In S. Worchel & W.G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations (pp. 276-293). Nelson-Hall.
Tak, B. ve Aydemir, B.A. (2004).” Örgütsel özdeşleşme üzerine iki görgül çalışma”.12.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 27-29 Mayıs 2004, 59-63.
Tuna, M ve Yeşiltaş, M. (2014).” Etik İklim, işe yabancılaşma ve örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: Otel işletmelerinde bir araştırma”. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi,25(1), 105-117.
Tosun, M. (1981). “Örgütsel Etkililik”. Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları Nu:196.
Tsuchiya, Y. (2017).” A critical review of organizational identification: Introducing identity work to examine dynamic process”. Journal Of Organizational Culture, Communications And Conflict, 21 (2), 1-10.
Turgut, T (2011).” Çalışmaya tutkunluk: İş yükü, esnek çalışma saatleri, yönetici desteği ve iş-aile çatışması ile ilişkileri”. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25 (3-4), 155- 179.
Turgut, T. (2010).” Çalışmaya tutkunluk, kurumlarda iyilik de var / Editör: Güler İslamoğlu”. Nobel Yayın Dağıtım, 1.Baskı.
Türkoğlu, G. (2019).” Relationship between organizational identification and work engagement, job satisfaction and turnover intention in family firms”. Kadir Has University, Master Thesis.
Van Dick, R. Wagner, U. Stellmacher, J. Christ, O. (2004). “The Utility of a Broader Conceptualization of Organizational Identification: Which Aspects Really Matter?”. Journal Of Occupational And Organizational Psychology. 77, 171-191.
Witting, M. (2006). “Relations Between Organizational Identity, Identification, and Organizational Objectives: An Empirical Study in Municipalities”. Universiteit Twente, Enschede.

Turkish Studies - Economics, Finance, Politics-Cover

ISSN: 2667-5625
Yayın Aralığı: Yılda 4 Sayı
Başlangıç: 2006
Yayıncı: ASOS Eğitim Bilişim Danışmanlık Otomasyon Yayıncılık Reklam Sanayi ve Ticaret LTD ŞTİ