Bu çalışmada personel seçim mülakatçılarının kişiliğinin, mülakat sırasındaki olumlu veya olumsuz duygu durumlarının ve iş başvurusunda bulunan adayları birbirleriyle karşılaştırma olanağının, mülakatçıların adaylara verdikleri mülakat puanları ve onlara yönelik seçim kararları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Adayları karşılaştırma olanağını manipüle etmek amacıyla 94 profesyonel personel seçim mülakatçısına yüksek, orta ve düşük düzeyde işe uygunluk gösteren üç kadın adayın mülakat sürecini gösteren video filmleri, iki farklı sunum sırasından biri temel alınarak gösterilmiştir. Bir grup mülakatçı filmleri önce yüksek, daha sonra orta ve son olarak düşük düzeyde işe uygunluk gösteren aday sırası ile izlemiş, diğer bir grup ise filmleri önce düşük sonra orta ve son olarak yüksek düzeyde işe uygunluk gösteren aday sırasıyla seyretmişlerdir. Sonuçlar mülakatçıların sorumluluk kişilik özelliğinin, yüksek düzeyde işe uygunluk gösteren adayla ilişkili mülakat puanları ve seçim kararları üzerinde olumlu yönde etkisi olduğunu göstermiştir. Mülakatçıların geçimlilik kişilik özelliği orta ve yüksek düzeyde işe uygun adayların mülakat puanlarını olumlu yönde etkilerken, açıklık kişilik özelliği yüksek düzeyde işe uygun adayın mülakat puanlarını olumsuz yönde etkilemiştir. Kendisinden daha olumsuz özelliklere sahip adaylarla karşılaştırma olanağının yokluğu yüksek düzeyde işe uygun adayla ilişkili mülakat puanlarını ve işe seçim kararını olumsuz yönde etkilerken, kendisinden daha olumlu özelliklere sahip adaylarla karşılaştırma olanağının yokluğu düşük düzeyde işe uygun adayın değerlendirilmesinde herhangi bir etki göstermemiştir. Olumsuz duygu durumu, dışadönüklük ve adayın işe uygunluk düzeyi mülakat puanlarını üç yönlü etkileşime girerek belirlemektedir. Araştırmanın sonuçları yapılandırılmış mülakatların sağlayacağı yararlar çerçevesinde tartışılmış ve örgütler için bazı öneriler sunulmuştur.

This study investigated the effect of interviewer personality, interviewer positive or negative affect during evaluations and applicant comparison opportunity on applicant interview ratings and hiring decisions. In order to manipulate applicant comparison opportunity, three female job applicants having either high, average or low job suitability level, shown in video films were presented to 94 professional personnel selection interviewers in two different order conditions. One group of interviewers were shown the films in the order of high, average and low suitability job applicants. The other group watched the films in the order of low, average and high suitability job applicants. Results show that conscientiousness of interviewers have positive effects on both interview ratings and hiring decision of the high suitability job applicant. Agreeableness positively affects interview ratings in relation to the average and high job suitability applicants whereas openness have a negative effect on interview ratings in relation to the high suitability job applicant. Lack of applicant comparison opportunity affects interview ratings and selection decision in relation to the high suitability job applicant negatively. On the other hand, lack of applicant comparison opportunity does not have any effect on the evaluation of the low suitability job applicant. A three-way interaction among the negative affect of the interviewers, their extraversion and applicant job suitability level on applicant interview ratings is also observed. The results of the study were discussed within the framework of the benefits that structured interviews have. Some suggestions have been provided for organizations.