Stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışı ışığında eğitim ve geliştirmenin rolü, işlevleri ve bir örnek olay

Küreselleşme ve yoğunlaşan rekabet ile birlikte bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişme- ler, işletmelerin anlayış ve uygulamalarında önemli değişikliklere neden olmaktadır. Bu değişim, İnsan Kaynakları Yönetiminde de yaşanmaktadır. Geleneksel anlayış, hızla yerini Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi olarak ifade edilen daha kapsamlı bir kavrama bırakmaktadır. Bu anlayış, bilginin kazandığı önemle birlikte, tüm çalışanların sürekli olarak bilgiyi payla- şan, kullanan ve bu konuda proaktif davranışlar geliştiren insan kaynaklarının varlığını gerek- tirmektedir. Bu gereksinimi karşılayan en önemli insan kaynakları stratejisi, eğitim ve geliştirmedir. Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, bu stratejiye de yeni boyutlar eklemlemiştir. Yetişkin eğitimi, yaşam boyu öğrenme, interaktif öğrenme teknik ve materyalleri, eğitim ve geliştirme stratejisinde dikkate alınması gereken önemli konulardır. Makalede, bu çerçevede kavramsal bir değerlendirme amaçlandığı gibi, klasik öğrenme ve yaşayarak öğrenme yöntemlerinin bir işlet- mede uygulama sonuçlarına da yer verilmektedir.

The role and functions of the training and development under the perspective of strategic human resources management and a case study

Besides globalization and hidden competition, the improvements in the information and communication technologies cause important changes in the approaches and implementation of the strategies of the businesses. This development is also seen in the human resource management concept. Strategic Human Resource Management as a broader term takes place of traditional approach. This new and comprehensive concept needs human resources have the capacity and capabilities in sharing and using the knowledge and developing proactive behaviors as a consequence of the importance of the knowledge in business management. The most important strategy supplied this need is training and development. The impro- vement in the information and communication technologies articulate new dimensions to the strategy. These are adult training, on the job training, lifelong learning, using interactive learning techniques and materials. The article, in this framework aims a conceptual evaluation in related with these two concepts and also presents the implementation and the results of the conducting of classical and experiential learning methods in a firm.

Kaynakça

[1] Acquaah, M. (2004). Human factor theory, organizational citizenship behaviours and human resource management practices: An integration of theoretical construct and suggestions for measuring the human factor. Review of Human Factor Studies, Special Edition, 10(1), pp.118-151.

[2] Lengnick-Hall, M., Lengnick-Hall, C. A., Leticia S. Andrade & Drake B. (2009). Strategic human resour- ce management: The evalution of the field. Human Resource Management Review, 19, pp.64-85.

[3] Lepak, D. & Snell S. A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review, Vol: 8, No: 3, pp.215-234.

[4] Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Kariyer Yayıncılık, İstanbul.

[5] Chen, C. & Huang, J. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance -The mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62, pp.104-114.

[6] Tabassi, A. A. & Bakar, A. (2009). Training, motivation and performance: The case of human resource management in construction projects in Mashhad, Iran. International Journal of Project Management, 27, pp.471-480.

[7] Lengnick-Hall, C.A., Beck, T. E. & Lengnick-Hall, M. L. (2011). Developing a capacity for organizational resilience through strategic human resource management. Human Resource Management Review, 21, pp.243-255.

[8] Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. 3. Baskı, Ankara, Gazi Kitabevi, Ankara.

[9] Bayraç, A. (2008). İşletmelerde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme. Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.

[10] Supic, Z. T., Bjegovic, V., Marinkovic, J., Milicevic, M. S. & Vasic, V. (2010). Hospital management training and improvement in managerial skills: Serbian experience. Health Policy, 96, pp.80-89.

[11] Vemie, J. (2007). Employee Training and Development and The Learning Organization. Economics and Organization, Vol:4, No:2, pp.209-216..

[12] Doğan, S. & Demiral, Ö. (2008). İnsan Kaynakları Yönetiminde Çalışanların Kendilerine Doğru Yolcu- luk Yöntemi: Yetenek Yönetimi. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:17, Sayı:3, s.145-166.

[13] Storey, D.J. (2002). Education, training and development policies and practices in medium-sized com- panies in the UK: do they really influence firm performance?. The International Journal of Management Science, 30, pp.249-264.

[14] Şimşek, M. Ş. & Öge, H. S. (2007). Stratejik ve Uluslararası Boyutları İle İnsan Kaynakları Yönetimi. Gazi Kitabevi, Ankara.

[15] Park, Y. (2009). The Relationship Among Investment in Workplace Learning, Organizational Perspective on Human Resource Development, Organizational Outcomes of Workplace Learning and Organizational Performance Using the Korea 2005 and 2007 Human Capital Corporate Panel Surveys. School of The Ohio State University.

[16] Truitt, D. L. (2011). The effect of training and development on employee attitude as it relates to training and work proficiency. Salisbury University, Salisbury, Maryland.

[17] Billett, S. (2001). Learning through work: workplace affordances and individual engagement. Journal of Workplace Learning, Vol:13, No:5, pp.209-214.

[18] Svensson, L., Ellström, P. & Aberg, C. (2004). Integrating formal and informal learning at work. The Journal Workplace Learning, Vol:16, No:8, pp.479-491.

[19] Chen, G. & Klimoski, R. J. (2007). Training and development of human resources at work: Is the state of our science strong?. Human Resource Management Review, 17, pp.180-190.

[20] Ertemsir, E. & Bal, Y. (2012). An interactive method for hr training: managers as simulation players. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 31, pp.870-874.

[21] Tynjala, P. (2008). Perspectives into learning at the workplace. Educational Research Review, 3, pp.130-154.

[22] Gerber, R. (1998). How do workers learn in their work?. The Learning Organization, Vol: 5, No:4, pp.168-175

Kaynak Göster