Küreselleşme, teknolojideki hızlı değişim ve artan rekabet işletmelerde geleneksel örgüt yapısının değişimini zorunlu kılmaktadır. Bu hızlı değişim sürecinde başarılı olmak ancak değişimin önemini ve etkisini kavrayabilmek, çalışanları da bu duruma adapte edebilmekle mümkündür. Örgütlerin varlıklarını sürdürmelerinin yolu değişimi anlamak, sorgulamaktan ve değişime süratle uyabilmekten geçmektedir. Bu çerçevede örgütler değişime uyum araçlarını çağdaş yönetim yaklaşımlarıyla hayata geçirme zorunluluğundadır. Bu yaklaşımlardan en başta gelenlerden birisi de yeniden yapılanmadır. Yeniden yapılanma bir örgütün hızla değişen dış çevre koşullarına ayak uydurmak üzere, kendisini fiziki ve psikolojik platformlarda baştan aşağı yeniden düzenlemesidir. Ancak, yeniden yapılanma sürecinde en önemli husus, değişimin nasıl yapılacağı ve bunun örgüte etkisidir. Her işletmenin değişime karar verme nedenleri ve beklentileri farklılaşabileceğinden, izleyeceği süreç de kendine özgü olabilecektir. Burada en önemli husus ister özel sektör olsun, isterse de kamu sektörü tüm alanlarda uygulanabilirliktir. Bu çalışma güncel bir konuya değinmek ve yeniden yapılanma sürecinin çalışanların iş tatmini ve işten ayrılma niyetine etkilerini belirleyebilmek açısından çok önemlidir. Bu kapsamda, yeniden yapılanma sürecinden geçen bir bankanın çalışanlarına anket uygulanmış, ankete katılan 239 kişinin verileri çeşitli istatistiksel tekniklerle analiz edilerek değerlendirilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, çalışanların yeniden yapılanma sürecine yönelik algısının iş tatminini olumsuz etkilediği ve işten ayrılma niyetini arttırdığı tespit edilmiş olup, cinsiyet, görev pozisyonu gibi demografik değişkenlerin yeniden yapılanma sürecine yönelik çalışan algısını, iş tatminini ve işten ayrılma niyetini etkilediği görülmüştür.

Globalization, rapid and continuous change in technology, and increased competition oblige change in traditional organizational structures. Being successful in this process is possible though understanding the necessity and importance of this change and also adaption of employees. However, survival in this process necessitates not only understanding and questioning the change but also fast adaptation to this environment. Therefore, organizations should benefit from the instruments designed for adjusting to changes by means of contemporary management approaches. Reengineering is defined as redesigning the organization both physically and psychologically to adapt the changing environment. The most important point in reengineering is how the change will be held and its effect on employees. Since the reasons for reengineering and expectations are different for each organization, the process to manage change will be exclusive for each organization. It doesn’t matter if it is a public or private organization; it is important to state that reengineering is possible in all organizations. This study adds to the current literature as it readdresses the reengineering process and observes the job satisfaction and intention to leave in this process. In this study, the employees of a bank in the process of reengineering were surveyed through questionnaires. The data from 239 employees were analyzed by various statistical techniques. As a result, the perception regarding the reengineering process negatively affects to job satisfaction and increases intention to leave. Moreover, it is observed that a demographic variable such as gender and job position affects the perception regarding the reengineering process, job satisfaction and intention to leave.