Yeni kariyer yaklaşımları günümüzde çalışanlar ve işverenlerin istihdam güvencesine ilişkin sorumluluklarını değiştirmiştir. Geleneksel kariyer yaklaşımlarından farklı olarak işverenler artık çalışanlarına yaşam boyu istihdam garantisi vermemekte; ancak başarılı ve örgüte bağlı kişilerin örgütte kalmalarını sağlamak için kariyer geliştirme fırsatlarını onlara sunmaktadırlar. Diğer taraftan çalışanlar kariyer başarılarındaki kendi sorumluluklarının farkındadırlar ve işgücü piyasasında mevcut işlerini korumak, ilerleyebilmek, başka bir örgütte iş bulabilmek amacıyla bilgi, beceri, yetkinlik ve fırsatlara sahip olmaya çalışır; diğer bir deyişle istihdam edilebilirliklerini arttırma çabasını gösterirler. Değişen bu çalışma koşullarının sonucunda, geçmişte kişi ile işvereni arasında gerçekleşen ve işverenin çalışana yaşam boyu istihdam garantisi sağlayan eski psikolojik sözleşmenin yerini, sözleşme koşullarının müzakere edilebilirliği durumunda ortaya çıkan kişiye özgü sözleşmeler almıştır. Müzakere edilebilirlik, kişinin pazarlık gücüne bağlı olduğu kadar, iş gücü pazarında yüksek talep gören beceri ve niteliklere sahip olunmasına bir başka değişle istihdam edilebilirliğe de bağlıdır. Bu çalışmanın amacı, kişiye özgü sözleşmelerin kariyer başarısına etkisinde algılanan istihdam edilebilirliğin aracı rolü olup olmadığını incelemektir. Çalışmanın kapsamını pazarlık güçlerinin yüksek olduğu düşünülen sistem analisti, yazılım uzmanı vb. gibi bilgi teknolojileri alanında çalışanlar ve dijital pazarlama/satış/hizmet iş süreçlerinde görev yapan ve bağlı olduğu bir yöneticisi bulunan kişiler bilişim sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Söz konusu alanlarda 110 kişiden elde edilen veriler anket yöntemi ile toplanmış olup, hipotezler SPSS 21 istatistik programı aracılığı ile test edilmiştir.  

The new career approaches have altered the responsibilities of both employees and employers with regard to employment security. Recently employers have appeared not to ensure lifetime employment security for their employees, however they try to provide career development opportunities for those who have a strong sense of organizational commitment. On the other hand, employees are aware of their own responsibilities regarding their career success and aim at increasing their employabilities. Therefore, the old psychological contract, based upon providing employees with life-time employment is now replaced with ‘employability’ which enables employees to make idiosyncratic deals (I-deals) that refer to voluntary, personalized arrangements between workers and their employers. The objective of this study is to examine an association between idiosyncratic deals and career success with the mediator role of employability. Employees from information technology industry constituted the scope of the study. Data were obtained from 110 employees who were selected by convenience sampling method. The employees voluntarily filled out a survey questionnaire, and the data analyses were done via SPSS 21 program.