ÖRGÜTSEL ERDEMLİLİĞİN PERSONEL GÜÇLENDİRMEYE ETKİSİ VE OTANTİK LİDERLİĞİN ARACI ROLÜ

Çalışmanın amacı; örgütsel erdemliliğin personel güçlendirmeye etkisi ve bu etkide otantik liderliğin aracı rolünün incelenmesidir. Çalışmanın evrenini Sakarya il merkezinde faaliyet gösteren iki kamu hastanesinde görevli 3728 kişi oluşturmaktadır. Basit rastgele örnekleme yöntemi ile seçilen 460 sağlık çalışanı çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak, Örgütsel Erdemlilik Ölçeği (Cameron et.al, 2004), Personel Güçlendirme Ölçeği (Spreitzer, 1995) ve Otantik Liderlik Ölçeği (Walumbwa et al., 2008) ile katılımcıların sosyo–demografik özelliklerinden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Verilerin analizinde, tanımlayıcı istatistiksel yöntemler, korelasyon analizi ve PROCESS makro regresyon analizi kullanılmıştır. Çalışmanın bulgularına göre, katılımcılar örgütsel erdemlilik (3,21±0,72) ve otantik liderlik (3,44±0,95) algıları orta düzeyde bulunmasına karşılık; personel güçlendirme (3,85±0,71) algıları yüksek düzeydedir. Örgütsel erdemlilik, otantik liderlik ve personel güçlendirme arasında olumlu ve güçlü ilişki bulunmaktadır. Örgütsel erdemlilik ve otantik liderliğin personel güçlendirme üzerinde olumlu yönde etkisi bulunmaktadır. Ayrıca, örgütsel erdemliliğin personel güçlendirme üzerine etkisinde otantik liderliğin aracı rolü bulunmaktadır. Sonuç olarak, erdemli bir örgüt ve otantik liderler çalışanları güçlendirmektedir. Güçlenmiş çalışanlar da örgütsel başarının anahtarı olabilir.

Anahtar Kelimeler:

Örgütsel Erdemlilik, Personel Güçlendirme, Otantik Liderlik

PDF

___

Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., & May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The leadership quarterly, 15(6), 801-823.
Behyarfar,R., Nabizadeh, A. ve M.,Behyarfae (2016). The Relationship between Empowerment and Organizational Virtue and Organizational Citizenship Behavior in the Employees of Gachsaran Social Security Organization. Journal of Administrative Management, Education and Training, 12(5), 164-175.
Bertland, A. (2009). Virtue ethics in business and the capabilities approach. Journal of Business Ethics, 84(1), 25-32.
Bright, D. S., B. A. Winn ve J. Kanov. (2014). Reconsidering Virtue: Differences of Perspective in Virtue Ethics and the Positive Social Sciences. Journal of Business Ethics, 119(4), 445-460. DOI: 10.1007/s10551-013-1832-x.
Cameron, K. (2003). Organizational Virtuousness and Performance. Positive Organizational Scholarship. San Francisco: Berrett-Koehler, 48-65.
Cameron, K., D. Bright ve A. Cazza. (2004). Exploring the Relationship Between Organizational Virtuousness and Performance. The American Behavioral Scientist. 47(6). 766-790. DOI: 10.1177/0002764203260209.
Cameron, K. S. ve B., Winn (2012). Virtuousness in organizations. Cameron, K.S. ve Gretchen, M. Spreitzer (ed.), içinde, The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press. 231-243.
Caprara, G.V. ve D. Cervone. (2003) “A Conception of Personality for a Psychology of Human Strengths: Personality as an Agentic, Self Regulating System”. Aspinwall, L. G.ve U. M. Staudinger, (Ed.), içinde, A Psychology of Human Strenghts: Fundamental Questions and Future Directions for a Positive Psychology. Washington: DC American Psychological Association. 61-74.
Caza, A., Barker, B. A.,ve Cameron, K. S. (2004). Ethics and ethos: The buffering and amplifying effects of ethical behavior and virtuousness. Journal of Business Ethics, 52(2), 169-178.
Çelik, D.A. ve N. Telman. (2013). “Örgütsel Erdemlilik Ölçeği”. Endüstri / Örgüt Psikolojisi Alanında Kullanılan Ölçekler El Kitabı. 1.Basım. Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık. 225-228.
Çöl, G. (2008). Algılanan Güçlendirmenin İş gören Performansına Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi. 9(1), 35- 46.
Gül, H., ve A., Alacalar. (2014). Otantik Liderlik İle İzleyicilerin Duygusal Bağlılıkları ve Performansları Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2(5), 540-550.
Gürbüz, G., İ. Kumkale ve A. Oğuzhan. (2013). Bankacılık Sektöründe Personel Güçlendirme Uygulamalarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Trakya Bölgesi Bankalarında Araştırma. International Conference on Eurasian Economics. Rusya: Moskova, 791-800
Erkmen, T. ve E. Esen. (2012). Örgütsel Erdemlilik Ölçeğinin Uyarlanması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması. Business and Economics Research Journal. 3(4), 107-121.
Karacaoğlu, K. ve F. İnce. (2013). Pozitif Örgütsel Davranışın Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkileri: Kayseri İlindeki İmalat Sanayi İşletmelerinde Bir Uygulama. Süleyman Demirel Üniversitesi. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 18(1), 181-202.
Laschinger, H. K., & Smith, L. M. (2013). The influence of authentic leadership and empowerment on new-graduate nurses’ perceptions of interprofessional collaboration. Journal of Nursing Administration, 43(1), 24-29.
Meydan, C.H. ve H., Şeşen. (2015). Yapısal Eşitlik Modellemesi Amos Uygulamaları. 2. Baskı. Ankara: Detay Yayıncılık..
Nartgün, S.S. ve Ü. Dilekçi. (2016). Teacher Views on Administrators’ Leadership Styles and Level of Organizational Virtuousness. Anthropologist, 24. 1. 363-372.
Platon'un Ahlak ve Erdem Anlayışı. http://www.felsefe.gen.tr/filozoflar/platon_un_mutluluk_ahlaki_ve_erdem_anlayisi_nedir_ne_demektir.asp. (20/12/2016).
Rego, A., N. Ribeiro ve M.P. Cunha. (2010). Perceptions of Organizational Virtuousness and Happiness as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Business Ethics. 93, 215-235. DOI: 10.1007/s10551-009-0197-7.
Rego, A., Vitória, A., Magalhães, A., Ribeiro, N., ve M. P., Cunha. (2013). Are authentic leaders associated with more virtuous, committed and potent teams?. The Leadership Quarterly, 24(1), 61-79.
Rego, A., Júnior, D. R., ve M. P.,Cunha, (2015). Authentic leaders promoting store performance: the mediating roles of virtuousness and potency. Journal of Business Ethics, 128(3), 617-634.
Saylı, H. ve A, Baytok. (2014). Örgütlerde Liderlik Teori-Uygulama ve Yeni Perspektifler. Nobel Akademik Yayıncılık, 1.Basım. Ankara.
Shapira-Lishchinsky, O., & Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as a mediator between teachers’ perceptions of authentic leadership and their withdrawal and citizenship behaviors. Educational Administration Quarterly, 50(4), 675-712.
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation. Academy Of Management Journal. 38(5), 1442-1465.
Tabak, A., Polat, M., Coşar, S., ve T., Türköz.. (2012). Otantik Liderlik Ölçeği: Güvenirlik ve Geçerlik Çalışması. Is, Guc: The Journal of Industrial Relations & Human Resources. 14(4), 89-106.
Tezcan, C. (2008). Yapısal Eşitlik Modelleri. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara: Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Tolay, E., Sürgevil, O. ve M. Topoyan. (2012). Akademik Çalışma Ortamında Yapısal ve Psikolojik Güçlendirmenin Duygusal Bağlılık ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri. Ege Akademik Bakış. 12(4), 449- 465.
Tsachouridi, I. ve I. Nikandrou. (2016). Organizational virtuousness and spontaneity: a social identity view. Personnel Review. 45(6), 1302 – 1322. DOI: 10.1108/PR-09-2014-0192.
Valsania, S. E., Moriano, J. A., & Molero, F. (2016). Authentic leadership and intrapreneurial behavior: cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment. International Entrepreneurship and Management Journal, 12(1), 131-152.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of management, 34(1), 89-126.
Whitehead, G. (2009). Adolescent leadership development: Building a case for an authenticity framework. Educational Management Administration and Leadership, 37, 847–872.